Как стать эффективнее после Нового года

Команда, которую развивают, похожа на спелый манго, команда, где каждый сотрудник предоставлен себе, — неприкаянный чертополох. Американский психолог, автор двухфакторной теории мотивации Фредерик Герцберг учит, что только решение новых, сложных задач создаёт искреннюю мотивацию.

Большие цели не только развивают, но и защищают от эмоционального выгорания. Если вам кажется, что с вашей командой что-то не так, начните с целей, которые вы перед ней ставите. Новый год — отличное время, чтобы начать жить по-новому.

Пока естественные потребности работников не закрыты, любые мотивационные лозунги будут восприниматься как манипуляция. Дайте сотрудникам понять, что вы их цените. Даже если они косячили в уходящем году. Пускай праздники всё обнулят.

С чего начать, если вы и ваши сотрудники хотите начать жить по-новому? Предлагаю выполнить два простых упражнения.

Обратная связь

Сотрудник получает таблицу с вопросами, на которые нужно ответить максимально честно. Вопросы такие:

— Каких целей я достиг в этом году? Нужно перечислить пять-семь достижений.

— К каким результатам это привело?

— В чём ценность этих результатов лично для меня? Если при ответе сотрудник начинает себя обесценивать («то, что я сделал, не так уж и важно»), задача руководителя — убедить его в обратном.

— Какие задачи я провалил? Нужно назвать пять-семь эпических фейлов.

— Почему? Здесь нужно назвать объективные и субъективные причины.

— Что будет, если я так и не решу эти проблемы? Ответ на этот вопрос должен подтолкнуть человека к пониманию простой вещи: ответственность за ошибки лежит на нём, а не на ком-то ещё.

— Что я должен сделать, чтобы всё получилось? Здесь необходимо назвать конкретные шаги. Не «начну учить английский, чтобы общаться с иностранными партнёрами без переводчика», а «за январь возьму 20 занятий, в феврале начинаю обучение в группе, в марте сдаю TOEFL». По-другому это не работает.

Цель этого опросника — заставить сотрудника объективно оценить успехи и провалы. Важно: начинать опрос следует с позитивной части. Иначе вместо окрылённых достижениями орлов вы получите впавших в уныние и спячку игуан.

Баланс целей

Теперь, когда ваши подчинённые слегка расправили крылья, самое время поставить им правильные цели на год. Для этого отлично подходит упражнение «Колесо баланса».

На листе бумаги рисуете большой круг, делите его на восемь сегментов. Каждый сегмент — важная цель на год. Попросите каждого сотрудника заполнить сегменты.

Теперь нужно задать чёткие параметры. Допустим, кто пообещал себе стать «крутым продажником». Что отличает «крутого продажника»? На какую сумму он продаёт в месяц, какая у него конверсия? Затем вы должны оценить, насколько этим параметрам человек соответствуете сейчас, и решить, с чего конкретно ему стоит начать развитие.

Корпоративная культура здорового человека

Один из самых известных мировых специалистов по корпоративной культуре Дейв Логан своём бестселлере «Лидер и племя» выделяет четыре уровня этой самой культуры. Четвёртый (продвинутый) уровень он описывает формулой «Мы крутые». Третий уровень соответствует формуле «Я крутой». Но в большинстве российских компаний корпоративная культура второго уровня: «Моя жизнь — дерьмо». Там сотрудники похожи на зомби: активируются, если их пинают. В остальное время они заняты глупейшими конфликтами и вялыми интригами.

Только когда вы создадите у сотрудников ощущение личного вклада в успехи и поражения, можно будет переходить к подведению общекомандных итогов и совместному бизнес-планированию. Без дополнительной работы не то что манго, даже чертополох толком не вырастет.

Самые важные новости и лучшие тексты «Секрета фирмы» — в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь!

Фотография на обложке: Rocksweeper / Shutterstock