Елена Черникова. Как бизнес-принципы поколения Y меняют рынок труда

К 2025 году 75% рабочей силы будут составлять представители поколения Y — миллениалы, или те, кто родился между 1980 и 2000 годами. Даже сегодня их ценности и привычки меняют правила игры. Холакратия, управляемая анархия, мультипотенциальность, плоские команды — бизнес уже не бросает в холод от обсуждений этих продвинутых концепций. Работодатели понимают, что выбор так или иначе сделает рынок. В данном случае — рынок высококвалифицированных и перспективных сотрудников.

В том числе и российские компании (например, «Яндекс», Mail.Ru Group или Альфа-банк) начинают использовать нестандартные подходы, видя, что лучшие кадры всё более охотно покидают их ради работы в стартапах. На мой взгляд, есть три главные причины, почему классическая иерархическая форма организации труда перестаёт устраивать новых профессионалов.

Молодым кадрам с высоким потенциалом важен не только результат их деятельности, но и форма организации труда. Впрочем, эти вещи взаимосвязаны. Мы пришли к такому выводу, когда готовили исследование «Культура инноваций», в рамках которого провели интервью с сотрудниками более чем 50 инновационных компаний России, Европы и США. Респонденты рассказывали, насколько им важно, чтобы новые инструменты или продукты вводились мгновенно. Если структура управления бизнесом ставит препятствия, они пробивают в ней «дыры», создавая неформальные сообщества. Иногда такие объединения в полном составе уходят из компаний и создают собственные коммерческие проекты.

Ещё один тренд — диверсификация трудовой деятельности. Профессий становится всё больше. В том числе очень узких. Они быстрее рождаются, быстрее исчезают (или сильно деформируются, меняясь до неузнаваемости). В результате мы видим на рынке труда всё больше специалистов с «мультипрофессиональным» опытом. Многие миллениалы развивают несколько карьер одновременно, не желая ограничивать себя чем-то одним.

Наконец, постоянно появляются новые инструменты управления сетевыми структурами. Так, 80% текущих рабочих вопросов представители поколения Y решают при помощи мессенджеров и социальных сетей. Корпоративную почту они считают неэффективной и используют её только для официальной переписки.

В полном объёме принять сетевой подход пока не в состоянии не только крупный, но и средний бизнес, в отличие от стартапов, которые и так пребывают в перманентном хаосе. Однако, если разобрать основы построения новых систем управления, любая компания может вычленить лучшее и использовать только отдельные элементы.

Безусловное преимущество плоских систем управления — T–образные команды. T-shaped people — люди, которые обладают и глубокой специализацией (вертикальная линия), и широтой знаний в кросс-функциональных областях (горизонтальная линия). Пожалуй, самый яркий пример — дизайнеры. I-shaped-дизайнер способен сделать идеальную картинку, но на этом его экспертиза заканчивается. В то же время T-shaped дизайнер помимо этого умеет писать код, понимает маркетинговые и стратегические инструменты, обладает знаниями в продуктовой стратегии.

T–образных сотрудников можно объединить с узкими специалистами, создав специальную структуру, которая разрабатывает, тестирует и внедряет новые решения. В России одним из самых интересных примеров такого подхода, на мой взгляд, является «Альфа-лаборатория» Альфа-банка — центр запуска новых банковских продуктов и сервисов, основанный на проектном принципе управления.

Элементы сетевой модели можно внедрять только на время — погружая компанию в хаос при помощи специальных мероприятий (например, хакатонов, или «конкурсов идей»). Этот подход позволяет руководителям и сотрудникам быстро проанализировать лучшие практики и после этого вернуться к привычной структуре, внедрив только лучшее. Компания МТС начала проводить конкурсы идей ещё несколько лет назад. В 2015 году победитель конкурса — проект Cardberry — не только стал одним из лучших в корпоративном акселераторе самой МТС, но и попал в финал федерального акселератора GenerationS.

Внутреннее предпринимательство и корпоративные акселераторы — один из самых спорных и одновременно многообещающих инструментов. Он подходит компаниям, работающим на рынках, которым в обозримой перспективе предстоит глубокая трансформация. «Внутренние предприниматели» найдут новые ниши рядом с основным бизнесом компании и помогут ей переориентироваться на них.

Автор бестселлера «Работа будущего» Джейкоб Морган, проанализировав пять типов структур управления (от жёсткой иерархии до холакратии), хоть он и известен как футуролог, пришёл к выводу, что классическая иерархия, выстроенная правильно и функционально, без лишних слоёв и с сильной корпоративной культурой, всё ещё является самым эффективным способом организации совместной деятельности. Но это сейчас. Иерархия — важное наследие индустриальной эпохи. Нужно сохранить всё лучшее, что у неё есть, и смело двигаться дальше.

Фотография на обложке: Dimitri Otis / Getty Images