Что такое HR-бренд и зачем он работодателям. Объясняем простыми словами

Эксперт статьи:

Термин HR-бренд начал использоваться в бизнес-среде в начале 2000-х годов. Он происходит от сочетания двух понятий: HR (Human Resources — человеческие ресурсы) и бренд (имидж, узнаваемость компании).

Сегодня HR-бренд — важная часть стратегии компаний в условиях жёсткой конкуренции за таланты.

Примеры HR-брендов

Компании по-разному выглядят в глазах потенциальных сотрудников.

Например, крупные IT-компании ассоциируются с модными офисами и большой долей свободы для сотрудников — часто можно работать удалённо или хотя бы подстроить график работы под себя. В них редко следят, когда человек приходит на работу и во сколько уходит, — главное, чтобы он трудился продуктивно.

Атмосфера в таких компаниях чаще всего неформальная.

А в госкомпаниях, особенно из традиционных секторов экономики, такой свободы меньше. В них сильнее субординация и формализм. Зато среди корпоративных бонусов здесь могут быть путёвки в оздоровительный санаторий и социальные льготы от государства.

Рассмотрим на примерах.

• Google. Компания поощряет креативность, инновации и самовыражение. Офисы Google оборудованы всем необходимым для комфортной работы и отдыха, включая бесплатное питание, зоны релаксации и спортивные залы. Компания также предоставляет сотрудникам возможности для профессионального и личностного роста, организуя обучающие программы и поощряя внутреннюю мобильность.

• Apple. HR-бренд строится на идее инноваций и совершенства. Компания привлекает талантливых и амбициозных специалистов, предлагая им возможность работать над передовыми технологиями и создавать продукты, которые меняют мир. Apple известна своей секретностью и строгими требованиями к сотрудникам, но в то же время предоставляет им возможности для профессионального роста и развития.

• Netflix. HR-бренд строится на идее свободы и ответственности. Компания предоставляет сотрудникам большую свободу в принятии решений и организации своей работы, но при этом ожидает от них высокой производительности и результатов.

Как компании создают HR-бренды

Для успешного формирования имиджа работодателя работают сразу в нескольких направлениях:

1. Развивают специалистов и лидеров: инвестируют в развитие своих сотрудников, обеспечивая им доступ к возможностям для профессионального роста. Например, организуют корпоративные обучения для своих сотрудников как в сфере профессионального образования, так и для личного развития: например, спонсируют занятия с психологом и репетиторами английского языка.

2. Создают привлекательную рабочую среду, чтобы мотивировать сотрудников работать на результат и чувствовать себя комфортно на рабочем месте. Это могут корпоративные выезды, бесплатные обеды, занятия спортом и многое другое. Компании заинтересованы в том, чтобы влюбить сотрудника в работу.

3. Развитие корпоративной культуры: компания должна иметь чётко сформулированные ценности, миссию и видение будущего, которые будут привлекательны для потенциальных сотрудников. Важно открыто общаться с кандидатами, делиться информацией о компании, её проектах и возможностях для развития.

4. Продвижение бренда компании с помощью онлайн- и офлайн-активностей. Активное участие компании в различных мероприятиях (например, форумах и конференциях) помогает повысить видимость и привлекательность работодателя. А маркетинговые акции способствуют развитию бренда.

5. Реферальные программы: лучше всего о компании говорят отзывы её сотрудников, и если коллеги зовут в команду своих друзей — это значит, что HR-бренд успешен. Это показывает, что внутри компании приятная атмосфера, куда хочется пригласить близких людей и расти вместе с ними профессионально.

Какие термины используются в HR-брендинге

Employee value proposition (EVP)

EVP — это набор факторов и условий, которые компания предлагает своим сотрудникам в обмен на их труд и преданность. EVP включает в себя не только финансовые стимулы, но и возможности для профессионального и личностного роста, баланс работы и личной жизни, приятную рабочую атмосферу и многое другое.

Для разработки успешного EVP необходимо:

• Понять потребности и ожидания сотрудников: провести опросы, интервью, анализировать обратную связь.
• Выделить уникальные особенности компании: определить аспекты работы в компании, которые делают её особенной и привлекательной для сотрудников.
• Продвигать EVP как часть HR-стратегии: включить EVP во все процессы управления персоналом — от найма до увольнения.

Candidate experience

Candidate experience — впечатление, которое кандидат получает во время процесса найма в компанию. Этот элемент HR-бренда играет ключевую роль в формировании первого впечатления о работодателе и может повлиять на решение кандидата принять или отклонить предложение о работе.

Для создания положительного впечатления о компании необходимо:

• Обеспечить прозрачность и открытость процесса найма: держать кандидатов в курсе всех этапов отбора, давать обратную связь.
• Создать удобные условия для кандидатов: обеспечить быстрый отклик на заявки, удобное расписание интервью, доступную информацию о компании.
• Поддерживать коммуникацию даже с отклонёнными кандидатами: дать обратную связь, поблагодарить за участие в процессе и пожелать успехов в будущем.

Employee journey map (EJM)

EJM — это карта, которая показывает весь путь сотрудника в организации. Включает в себя все этапы работы сотрудника: от поиска вакансии и процесса адаптации до развития внутри команды и увольнения.

Анализируя EJM, работодатель может выявить слабые места в процессе работы с персоналом и предпринять меры для улучшения опыта сотрудников в компании. Кроме того, использование EJM помогает создать позитивное впечатление о компании у потенциальных кандидатов, что способствует привлечению лучших специалистов на рынке труда.

Внимательное отношение к этим элементам позволяет компаниям выделиться на рынке труда и стать желанным работодателем для профессионалов различных областей.

Ошибки в работе над HR-брендом

1. Недостаточное внимание к обратной связи

Ошибка: игнорирование мнения сотрудников и отсутствие механизмов обратной связи. Недостаточная работа с этим пунктом приводит к тому, что соискателям не хватает честных отзывов о компании от реальных людей. По оценке экспертов, чтобы сформировать мнение о компании, соискателю необходимо прочитать не менее 5 отзывов, а почти 70% респондентов важно наличие ответов компании.

Как избежать: создайте систему обратной связи, проводите регулярные опросы и исследования удовлетворенности сотрудников, учитывайте их мнение при принятии решений. Например, в можно проводить оценки сотрудников и открыто делится с командой результатами.

2. Несогласованность ценностей и действий компании

Ошибка: разрыв между заявленными ценностями компании и реальными действиями. Эта ошибка может привести к текучке сотрудников.

Как избежать: следите за реализацией заявленного на всех уровнях. Пример: в компании А говорят о ценностях свободы и открытости. Поэтому у команды есть ламповый чатик без начальства, соревнования по мемам, где каждый месяц выбирают победителя и виртуальный офис, где коллеги могут подключиться и поболтать во время рабочего дня — как будто это офлайн-встреча на кухне.

3. Недостаточное внимание к интересам сотрудников

Ошибка: игнорирование интересов сотрудников, отсутствие корпоративной культуры. Это может привести к апатии сотрудников.

Как избежать: стимулируйте разнообразие в команде, создавайте условия для включения всех сотрудников, учитывайте индивидуальные потребности и особенности каждого.

Пример: если в вашей команде есть коллеги, которые увлекаются социальными темами, можно создать инициативный проект по благотворительности, чтобы вместе делать пожертвования и помогать нуждающимся.

Эта статья — одна из тысяч в «Энциклопедии "Секрета фирмы"». В этом проекте мы простыми словами рассказываем о сложных терминах и явлениях. Посмотрите другие статьи «Энциклопедии», чтобы лучше понимать мир, в котором мы живём.