Как удержать разработчиков от переезда за границу

Создать и сохранить команду профессионалов в IT всегда было непросто — слишком сильна конкуренция между работодателями. Сейчас появилась ещё одна проблема: российские айтишники активнее, чем раньше, пытаются уехать из страны — за новыми проектами, более выгодными деловыми предложениями и высоким уровнем жизни. По нашим оценкам, около 10–15% высококвалифицированных разработчиков в возрасте до 30–35 лет готовы рассматривать вакансии с возможностью переезда. И это лучшие кадры — опытные профессионалы, которые ещё молоды и не обременены семьёй, кредитами и другими обязательствами. Как удержать таких от расставания с вашей компанией?

Решите вопрос с финансами

Квалифицированные разработчики в Москве могут рассчитывать на среднюю зарплату в 90 000 — 170 000 рублей в месяц (примерно $1400–2000). В странах Европы доход вряд ли принципиально выше — во многих случаях после вычета всех налогов он будет более или менее таким же. А расходы при этом — выше: например, жизнь в Германии и Голландии стоит дороже, чем у нас. Но люди могут быть готовы уехать за более высоким качеством жизни в обмен на ту же зарплату.

Тягаться с США довольно трудно по обоим параметрам. По данным Glassdoor, средняя зарплата опытного Java-разработчика в Калифорнии превышает $121 000 в год. Даже после вычета налогов и с учётом более высокой стоимости жизни это больше, чем можно получить в России и Европе. По уровню жизни США входят в топ-20 стран мира (Россия — на 55-м месте).

Российские компании не всегда могут конкурировать с западными в том, что касается уровня оплаты труда, но даже в условиях кризиса зарплаты отечественных разработчиков растут — в среднем на 8–10% в год. Заработная оплата — это определяющий фактор переезда, его называют главной причиной 64% ИТ-специалистов. Поэтому крайне важно платить зарплату не меньше среднерыночной и регулярно её индексировать.

Модель индексации зарплаты и выплаты бонусов должна быть прозрачной — если премии, которые формируют серьёзную часть годового заработка, то платят, то не платят, это не прибавляет уверенности в завтрашнем дне. В крупных компаниях один-два раза в год проводится аттестация персонала, по итогам которой повышают зарплаты и выплачивают премии. Прекрасно, если руководитель может позволить себе привязать уровень зарплаты к валютному курсу.

Работодатель может помогать в получении целевых займов — некоторые компании сами дают своим сотрудникам кредиты. Также бывает полезна помощь в устройстве семьи: наличие корпоративных детских садов или содействие в записи ребёнка в школу. Особенно это пригодится сотрудникам, которые приехали из регионов.

Новые задачи и технологии

Работодатель должен делать ставку на сильных специалистов, заинтересованных в профессиональном росте. Таким сотрудникам важно работать в среде равных, слабая команда их раздражает. Поэтому, если в команде есть игроки уровня A-Player, B-Player и C-Player [классификация сотрудников по уровню развития и пассионарности. — Прим. «Секрета»], но преобладают последние, скорее всего, со временем останутся только В и С, а потом и только С. Высококвалифицированные сотрудники отправятся попытать счастья в других компаниях. Для того чтобы новички не проигрывали в качестве работы своим опытным коллегам, многие компании открывают школы программистов.

Нередко желание уволиться и переехать за границу связано с убеждённостью специалиста в том, что в родном городе он не сможет найти по-настоящему интересных проектов. Именно поэтому важно позволять сотрудникам экспериментировать, развиваться и пробовать новые технологии, даже если работодатель не заинтересован в этом экономически. Например, в мобильной разработке сейчас популярны Swift, ReactiveCocoa, Kotlin, RxJava. Сложно оценить, как это может повлиять на выручку компании. Но некоторые дают возможность своим специалистам писать новую функциональность или отдельные приложения с применением этих технологий.

Имеет смысл отправлять разработчиков на профессиональные конференции и тренинги — например, множество соискателей на вакансии iOS-разработчиков на первом же собеседовании интересуются возможностью посещения Apple Worldwide Developers Conference. «Для компаний, которые делают сложный продукт, потеря каждого специалиста ощутима, поэтому мы стараемся удерживать ключевых людей и в том числе оплачиваем им поездки на профильные конференции. Например, недавно мы отправляли сотрудников на International Conference on Machine Learning в Нью-Йорке», — рассказывает Анна Амосова из компании Iponweb.

Гибкий график и зарубежные командировки

Дайте возможность работать по гибкому графику или выполнять ряд задач удалённо, и вы повысите лояльность сотрудника. Для многих специалистов важен именно вопрос финансов, поэтому у них растёт интерес к подработкам и фрилансу — а с гибким графиком можно уделять этому время, получать гонорары в евро и долларах и никуда не переезжать.

Полезно организовывать регулярные командировки — один-три раза в год на срок до двух-трех недель. К примеру, в компании Revolut сотрудники имеют возможность в течение нескольких недель поработать на территории зарубежного офиса — он расположен в Лондоне. Подобная практика существует и в Iponweb — сотрудники могут рассчитывать на поездки в офисы в Нью-Йорке, Сан-Франциско, Лондоне, Токио, Сингапуре и Берлине. Подобная смена обстановки нередко вытесняет мысли о переезде.

Если у компании нет зарубежных представительств, опять же возвращайтесь к заграничным конференциям или договаривайтесь о стажировке с зарубежными партнёрами.

Организуйте переезд сотрудника сами

Часто в переезде за границу заинтересованы сразу несколько сотрудников. Одновременный уход ключевых специалистов — большая потеря для ИТ-компании. Но массовую эмиграцию кадров работодатель может обернуть и в свою пользу. Например, в 2010 году несколько специалистов питерского отделения разработчика программного обеспечения JetBrains задумались о переезде в Европу. Не желая терять ценных сотрудников, руководство компании организовало переезд части команды в Мюнхен, в специально открытый для сотрудников-эмигрантов JetBrains офис. 80% продаж компании приходится на США и Европу, поэтому появление нового отделения JetBrains в Германии сыграло на руку руководству.

Если сотрудника на переезд толкает усталость от городского ритма жизни или недовольство климатическими условиями, ему можно предложить работать удалённо. Иногда к морю переезжают всей командой: компания Aviasales ещё в 2009 году сменила московский офис на трёхэтажную виллу у моря в тайском Пхукете. Инициатором переезда по «климатическим причинам» выступил основатель Aviasales Константин Калинов.

Для того чтобы вовремя заметить намерение ценного работника переехать за границу, надо поддерживать доверительные отношения с сотрудниками. Чем больше руководитель знает о нуждах подчинённых, тем больше шансов у него вовремя заметить недовольство и найти компромисс. Некоторые компании предлагают оформление в зарубежных офисах и заработную плату в валюте, при этом фактически человек работает в московском офисе.

Раздайте опционы

Ещё один действенный способ удержания наёмных специалистов — сделать их совладельцами бизнеса. Продажа разработчикам акций по льготной цене сможет удержать программистов в компании и усилить их веру в будущее проекта. Кроме того, опция продать акции и получить доход может несколько сгладить несоответствие зарплаты европейскому или американскому уровню.

Сейчас опционы в зарегистрированных в России компаниях выдавать сложно: нужно либо сразу брать сотрудника в долю, либо договариваться с ним на словах. Но сейчас созданием необходимой законодательной базы для допуска наёмных работников к заключению опционных сделок занимаются сотрудники Фонда развития интернет-инициатив. Возможно, скоро опционы можно будет оформить юридически.

Также можно привлечь ключевых сотрудников компании к работе над внутренним стартапом. Работодатель получит проверенных разработчиков, а сами сотрудники — возможность стать совладельцами нового бизнеса. На эту роль подойдут сотрудники, которые уже переросли свои должности.

Несмотря на то что отечественным IT-компаниям в условиях кризиса всё сложнее конкурировать с европейскими и американскими работодателями, опытный руководитель всегда сможет сохранить команду. Если разработчику интересны проекты, над которыми он работает, нравится коллектив и условия труда, то призыв «Пора валить!» в социальных сетях едва ли вдохновит его покинуть компанию и начать непростую процедуру профессиональной миграции. Однако, если переезд необходим по личным причинам, а потеря ключевого сотрудника негативно отразится на деятельности компании, работодатель может сохранить деловые отношения с ценным специалистом и на расстоянии.

_Фотография на обложке: Stephen Wilkes / Getty Images