Пост сдал. Готовы ли российские компании увольнять сотрудников за активность в соцсетях
Западные компании легко могут попрощаться с сотрудниками из-за того, что они наговорили лишнего в соцсетях. Яркий пример — увольнение в начале 2021 года звезды сериала Disney «Мандалорец» Джины Каррано, допустившей в своём твиттере резкую критику политического строя в США. Не помогло даже удаление спорных публикаций — аудитория Disney подняла шум, оказавшийся громче, чем голоса защитников актрисы. Российские работодатели тоже начали присматриваться к тому, что и как пишут их сотрудники в сети. Могут ли россиянина уволить за неосторожный пост на личной страничке? «Секрет» решил это выяснить.
Исследование 2020 года показало, что за последние 10 лет россиян начали куда чаще увольнять из-за их интернет-активности (10% против 5% в 2011 году). Это не только стирает личные и профессиональные границы, но и создаёт серьёзные риски: любое высказывание в интернете может вызвать пристальное внимание работодателя.
Компании выпускают для своих сотрудников рекомендации по поведению в социальных сетях. Но даже если специфических правил на этот счёт в компании нет, значит ли это, что её сотрудники защищены от бдительного взора босса и HR и могут писать, что им вздумается?
По аккаунту встречают
Внимание к личным страничкам человека в социальных сетях работодатель может проявить ещё на этапе найма. Открытые аккаунты — кладезь ценной информации, по которой можно сделать вывод, вписывается ли потенциальный сотрудник в новый коллектив.
Соцсети выступают определённым фильтром при приёме на работу — как цифровая визитная карточка. Работодатели смотрят не только резюме и рекомендации соискателя, но и то, как кандидат себя ведёт в публичном интернет-пространстве. Кто он, что он пишет, каковы его интересы, что о нём пишут другие люди. И естественно, что компания хочет взять того, кто разделяет её ценности.
Многие соискатели сами указывают личные страницы в резюме. Это помогает работодателям лучше узнать человека с неформальной точки зрения: появляется понимание о том, что его интересует помимо работы. Благодаря этому становится ясно, совпадают ли ценности компании со взглядами соискателя.
Бывают разительные отличия между фривольными фоточками в профиле и тем, какой «причёсанный» приходит человек на собеседование. Например, одна девушка танцевала откровенные танцы. На собеседовании у неё была строгая одежда, выдержанные ответы на вопросы, тихий голос. Так и не подумаешь, какая она весёлая бывает.
Когда мы собеседуем нового кандидата, HR трекает его профили на совместимость с корпоративной культурой и будущие вызовы. При этом мы отслеживаем потенциальных агрессоров и «неадекватов». Например, если человек постит рекламу финансовых пирамид или нацистские мемы, нам с ним точно не по пути. Но я не поддерживаю тренд на cancel culture и считаю, что твиты десятилетней давности могут не соответствовать взглядам человека сегодня. У всех есть право на ошибку и рост личности.
Как к активности сотрудников в соцсетях относятся в российских компаниях?
Практически все опрошенные «Секретом» руководители указали, что социальные сети — это личное пространство человека. Вместе с тем эксперты признают, что в век информационной открытости слова одного человека легко могут соотнести с позицией всего бренда. И если сотрудники не будут следить за своими словами, их могут обвинить в ущербе деловой репутации компании или в чём похуже.
Допустим, в одной из соцсетей сотрудник в переписке с другим человеком нелестно отозвался о своей компании и руководителе. Переписка была открытой, её случайно увидел HR-специалист компании. В итоге работнику вынесли дисциплинарное замечание. Он не согласился и хочет подать в суд. Подобных кейсов у нас с каждым годом всё больше, но они ещё не стали привычным делом. А вот за рубежом — это обычная практика, ведь максимум процессов и ситуаций, затрагивающих интересы компании, там регламентированы.
Юристы пояснили «Секрету», что для того, чтобы увольнение за посты в соцсетях было хотя бы похоже на законное (об этом подробнее мы расскажем ниже), компания должна отразить ответственность за публичные высказывания в соответствующих внутренних актах и трудовых договорах, с которыми соглашаются их сотрудники. Однако, как показал опрос компаний, пока о такой необходимости задумываются немногие.
У нас нет политики, регулирующей поведение сотрудника в соцсетях. В компании есть публичные принципы. Пока нам этого достаточно. Разумеется, несогласие с нашими принципами является основанием для пересмотра трудового соглашения. Мы не регламентируем политические взгляды и не требуем их скрывать. Скорее мы рассчитываем на здравый смысл сотрудников, чем на запретительные меры.
Ничего нигде не прописано. У нас команда здравомыслящих людей, у каждого может быть своё личное мнение. Свобода слова — одна из главных ценностей современного общества. При этом я думаю, что каждый публичный человек сам должен понимать, что какие-то высказывания могут повлиять на бизнес, с которым он связан. Простое негласное правило — действуй, исходя из того, что лучше для компании.
Персональные страницы в социальных сетях — это приватное пространство сотрудников. Мы исходим из того, что публикуемая там информация отражает их личную точку зрения и они не являются официальными представителями компании. Если бы сотрудник на своей странице начал активно выступать с заявлениями, противоречащими принципам компании, мы бы постарались разобраться в причинах этого. Но в случае непреодолимых противоречий пришлось бы принять решение о наших дальнейших взаимоотношениях. Мы не можем поступиться принципами компании ради одного человека.
Наша корпоративная культура строится на толерантности, уважении взглядов сотрудников. Их убеждения не влияют на рабочие процессы, и у нас нет правил, регламентирующих поведение в соцсетях. Времяпрепровождение и общение сотрудника вне работы относится к частной жизни, в которую компании нежелательно вмешиваться. Если коллеги активно ведут свои социальные сети, рассказывая и о месте работы, конечно, нам важно, чтобы эта информация не вредила репутации компании. Однако, как правило, она, наоборот, идёт только на пользу.
Тем не менее многие руководители уже стараются как-то урегулировать щекотливые вопросы, связанные с присутствием их сотрудников в соцсетях и мессенджерах.
В нашей компании существует «нетикет». В основном он основан на здравом смысле и призывает к осторожности в высказываниях в социальных сетях. Этот внутренний «гайдлайн» касается всех, но в трудовом договоре это не отражается и является просто напоминанием. Не уверен, что все сотрудники российского офиса дочитали письмо, в котором говорилось об этом.
Иногда мы мониторим аккаунты уволившихся сотрудников и отдельно — что пишут члены команды о клиентах. Были неприятные истории, когда экс-коллеги «присваивали себе всю славу» и рассказывали о своем участии в проектах агентства, забывая упомянуть собственно агентство. В связи с этим мы ввели в трудовые договоры пункт об обязательном согласовании с руководством постов с рабочими кейсами. Если проект под NDA, мы предупреждаем о запрете публиковать что-либо до заветной даты, чтобы не подвести клиента и не подставить компанию. Соблюдение этих запретов — на совести сотрудников.
Иногда особенности сферы деятельности компании сами собой налагают ограничения на то, что могут и не могут говорить их сотрудники.
Наша профессиональная деятельность связана с адвокатской тайной, всевозможными расследованиями, активной работой со СМИ. Любая информация имеет для нас значение. Как таковых ограничений на пользование сетями я не ввожу, но каждый член AVG Legal всегда знает политику компании и требования к имиджу. Помимо общих вещей, связанных с безопасностью и негативом в отношении сотрудников, ключевым для нас является уровень владения родным языком и умение излагать свои мысли на письме, что важно в нашей работе.
Вместе с тем лишь немногие компании всерьёз озаботились вопросом соответствующих регламентов, регулирующих общение их сотрудников в соцсетях. И, как заверили большинство собеседников, применять их на практике приходится нечасто.
Каждый работник несёт ответственность за разглашение коммерческой тайны: и руководящие менеджеры, и рядовые сотрудники. Этот пункт отражён в трудовом договоре. Если через интернет произошла утечка сведений служебного характера, если отзыв в соцсети нанёс репутационный вред компании, если высказывания сотрудника вызвали негативную реакцию в сторону компании, как работодатель, мы не можем не отреагировать на это. Но каких-то резонансных случаев в этой связи у нас не происходило.
Мы регулируем коммуникации в СМИ и в социальных сетях. Темы, которые сотрудникам нежелательно затрагивать без согласования, — это деятельность партнёров, поставщиков, дистрибьюторов и иных лиц, связанных с компанией, действующих и бывших коллег, общественных и государственных деятелей и т. п. Мы рекомендуем сотрудникам воздерживаться от участия в агрессивных дискуссиях, ругательств, дискриминации, распространения ложной или противоправной информации, нарушения авторских прав.
В компании действует отдельный пакет регламентов, регулирующий поведение работников. В частности, работник обязан поддерживать и повышать репутацию и деловой имидж компании. Если говорить конкретно о поведении в соцсетях — на этот счёт отдельных регламентов нет, но подразумевается, что работник соблюдает принципы деловой этики в любом социальном пространстве.
В КРОС существует кодекс, который в том числе регулирует поведение в соцсетях. При приёме на работу все сотрудники соглашаются ему следовать, это часть корпоративной культуры. У нас нет задачи мониторить каждый пост каждого сотрудника, но HR-служба и руководители подразделений отвечают за то, чтобы установленные правила соблюдались. Каждое выявленное нарушение этических норм разбирается индивидуально в соответствии с внутренним протоколом. До увольнений пока не доходило.
Если в компании всё же считают нужным регулировать, что и как говорят их сотрудники в соцсетях, чаще всего это касается только самых заметных из них: руководителей и специалистов, которые регулярно общаются с клиентами и партнёрами. Отслеживанием их аккаунтов чаще всего занимаются сотрудники отделов HR, PR или внутренней безопасности. Но постепенно работодатели приходят к выводу, что ответственность за репутацию компании несут все сотрудники, от топ-менеджеров до уборщиц.
За публичными аккаунтами топ-менеджеров компании всегда старались следить. Как правило, на стороне отдела HR или PR был отдельный человек, который просматривал страницы (или которому присылали публикации). И сами топ-менеджеры в целом понимали свою ответственность и знали, что высказанная ими позиция может восприняться аудиторией как позиция компании. Однако с развитием соцсетей ответственность за контент распространилась и на средних руководителей, и даже рядовых сотрудников. Оперативно отследить это вручную уже сложнее, особенно если в компании большой штат сотрудников. Тут приходится применять автоматизированные средства.
Наша политика внешних коммуникаций регулирует соответствующие действия всех представителей компании: от топ-менеджеров до сотрудников младшего звена. Регламентируются высказывания от лица компании, а также вопросы, касающиеся разглашения коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
Регламенты в отношении деловой этики распространяются на всех сотрудников без исключения. У нас есть автоматизированная система мониторинга и группа, ответственная за мониторинг неправомерных действий сотрудников. Также сформирован специальный Комитет по этике, рассматривающий поступившие обращения и конфликты.
Неважно, говорит он о компании в соцсетях или дома с друзьями: каждый сотрудник является амбассадором бренда и влияет на его репутацию. А это большое преимущество и ответственность одновременно.
А что говорит право?
Опрошенные «Секретом» юристы указали, что российское трудовое право вопрос ответственности работников за посты в соцсетях не регулирует. Тем не менее компании по своему усмотрению могут использовать для спорных ситуаций любые алгоритмы, прямо не запрещённые законом.
Но вот уволить или даже прямо наказать за пост в соцсетях проблематично, подчеркнула партнёр юридической фирмы BLS Елена Кожемякина. Почти невозможно доказать, что сообщение в интернете опубликовал конкретный работник и что это связано с его должностными обязанностями. Нет в трудовом кодексе и понятия «репутация».
Единственное, что может послужить каким-либо обоснованием для наказания, — это принятый в компании локальный нормативный акт, регулирующий публичные высказывания. Если работник нарушит прописанные в нём правила, его можно уволить за несоблюдение обязанностей (а соблюдать внутренние правила — тоже обязанность сотрудников).
Руководитель юридической практики компании «Интерцессия» Кирилл Стус предположил, что отдел кадров или руководитель никогда не скажет сотруднику официально, что поводом для увольнения стала публикация в сети. Может найтись любая другая причина, соответствующая ТК РФ, — она и будет указана в документах о расторжении трудового договора. А порой сотрудника и вовсе без объяснений просят уволиться по своему желанию.
Если у работодателя нет доказательств, что сотрудник действительно нарушил правила, тот может восстановиться через суд и получить компенсацию за вынужденный простой. Но и здесь есть подводные камни: спор легко может перетечь из трудовой плоскости в гражданскую.
По ГК РФ человек вправе потребовать в суде опровержения информации, порочащей его честь, достоинство и деловую репутацию. Обратиться с таким иском может не только физлицо, но и компания. По словам руководителя правового департамента Конфедерации труда России Олега Бабича, в этом случае уже работнику придётся доказывать, что информация, которую он распространил, соответствует действительности, не клевета или коммерческая тайна.
Елена Кожемякина посоветовала сотрудникам хотя бы не выкладывать в публичный доступ доказательства нарушения трудовой дисциплины: использования корпоративных льгот в коммерческих целях, прогулы под предлогом болезни и т. д. Даже в этом случае работодателю будет сложно правильно и законно произвести увольнение. Но после вынесения нескольких дисциплинарных замечаний работника уже можно будет уволить за повторяющееся нарушение.
Перспективный подход
Хотя в большинстве опрошенных «Секретом» компаний практика слежки за сотрудниками в соцсетях и обязательной подписки на коллег пока не прижилась, многие признали, что такие тренды вполне могут прийти к нам из-за рубежа. И далеко не все расценивают это как что-то негативное.
Думаю, что такая практика может быть хороша для крупных компаний, в которых количество сотрудников исчисляется тысячами и важно сохранять определённый контроль над ситуацией при обширной разветвлённой сети работников. Это становится особенно актуальным, когда ты не можешь быть в тесном «живом» контакте со всеми сотрудниками и поддерживать доверительные отношения.
Вместе с тем некоторые сомневаются, что активное наблюдение за коллегами в соцсетях будет способствовать «доверительным отношениям». Скорее, люди начнут осторожнее высказываться и регулировать настройки приватности.
Вполне вероятно, что крупные организации и в России уже давно применяют практику мониторинга страниц сотрудников и будут продолжать им заниматься. Однако, на мой взгляд, целенаправленное наблюдение за этой активностью отчасти подрывает доверие к компании. Лично я не стала бы работать в таком месте.
Так или иначе, всегда стоит помнить, что работодатель, заботящийся об эффективности и репутации, очень внимательно следит за поведением своих работников — не только на рабочем месте. Например, на Западе с марта 2021 года на 50% возрос уровень использования программ для наблюдения за сотрудниками: работодатели рассматривают возможности пойти дальше подписки в соцсетях и получать обширный доступ к персональным данным своих работников. А значит, поводов для увольнения становится всё больше.
Коллаж: «Секрет фирмы», pngwing.com, Pixabay, Pixabay License, Pexels, Pexels License