Почему вам не нужны рекрутеры

Многих состоявшихся предпринимателей отвергали работодатели: основатель Look at Media Василий Эсманов перечислил 17 отказавших ему компаний, основатель сервиса MoneyMan Александр Дунаев и один из самых успешных молодых бизнесменов России не смог устроиться на стажировку в несколько крупных инвестбанков, основателя Qlean Александра Коровина не взяли в «Студию Артемия Лебедева». Похожие примеры известны по всему миру: создателя Honda Соитиро Хонду не наняли в Toyota, основателя WhatsApp Яна Кума — в Facebook, а главе Alibaba Group Джеку Ма вообще отказывали около 30 раз.

Некоторые пользователи обвиняют в отказе недальновидных специалистов по рекрутингу и HR, и теперь, мол, эти специалисты должны плакать — столько ценных кадров упущено. Понятно, что рассказывают о своих провалах в основном те, у кого карьера сложилась удачно, но всё-таки эти истории заставляют задуматься: как избежать провала, разглядеть и нанять перспективного сотрудника? «Рекрутинг слишком важен, чтобы поручать его рекрутерам», — отвечает предприниматель и бывший рекрутер Хон Кван.

Руководитель, который скрывается от потенциальных сотрудников за спинами рекрутеров и встречается с ними только на собеседованиях, рискует получить нерелевантную выборку кандидатов. Велик шанс, что кто-то подходящий по духу останется за бортом просто потому, что не соответствует формальным требованиям. Согласно исследованиям Careerbuilder и Adecco, 61% рекрутеров выкидывают резюме из-за опечаток, а 43% — из-за ошибок. В 76% случаев причиной для отказа может стать непрофессиональный адрес электронной почты (какой-нибудь kotenok_66@list.ru).

К тому же у большинства рекрутеров слишком большой выбор резюме и мало времени на то, чтобы вчитаться в них. Исследование The Ladders утверждает, что в среднем рекрутер тратит 6 секунд на просмотр одного резюме. Похожие результаты получились у BeHiring — 5–7 секунд. Причём четыре из них рекрутер тратит, чтобы посмотреть название вакансии, предыдущих работодателей, сроки работы и образование. На то, чтобы оценить конкретные области работы и дополнительные проекты, у него остаётся всего 2 секунды.

Конечно, существуют рекрутеры, которые не только разгребают поток входящих резюме и просматривают их на сайтах по поиску работы, но и сами подбирают кандидатов — среди тех, кто не объявлял о своём желании сменить работодателя (а 84% из таких специалистов готовы уволиться, если предложение сделает компания с отличной репутацией). Но круг поисков добросовестных рекрутеров всё равно будет уже, чем если за дело примется сам основатель или руководитель, глубоко погружённый в сферу деятельности компании. Например, основатель Wayray Виталий Пономарёв нашёл своего технического директора Михаила Сваричевского очень просто: тот был «человеком №1 на "Хабре"». Стал бы рекрутер читать посты о биткоин-процессорах и микросхемах? Вряд ли.

К тому же только у руководителя есть возможность всегда находиться в состоянии найма — даже если нет открытой вакансии. Так, основатель Wallarm Иван Новиков познакомился со своим исполнительным директором Степаном Ильиным на интервью: тот пришёл к нему как главред журнала «Хакер», а вскоре присоединился к команде. Человека, который усилит команду, можно встретить совершенно случайно, тогда как на радар рекрутера он никогда не попадёт. А если и попадёт, то у редкого рекрутера есть шанс расширить штат или освободить место для него.

Почти в каждом стартапе основатели занимаются поиском новых сотрудников сами. Нанимать рекрутера или обращаться в агентство — чаще всего непозволительная роскошь для начинающих предпринимателей. Но разве что-то меняется, когда стартап растёт? Сейчас существует мода на внутреннее предпринимательство и холакратию, в соответствии с которыми каждая небольшая команда внутри компании становится своего рода стартапом и может нанимать сотрудников самостоятельно. Некоторые компании, например Visa, даже позволяют руководителям отделов хантить сотрудников друг у друга.

Команда может помогать руководителю в поиске талантов не хуже, чем профессиональные рекрутеры. Согласно исследованию рекрутинговой платформы Jobvite, 40% её клиентов (больше 600 крупных компаний, среди которых — LinkedIn, Spotify, Etsy, Zappos) находят сотрудников через реферальные программы. У этого канала самая большая доля в сравнении с остальными источниками вроде объявлений на сайте, рекрутинговых агентств и карьерных сайтов. Причём процесс найма через реферальные программы получается на 55% быстрее и в несколько раз дешевле (некоторые компании предлагают сотрудникам вместо выплат за новичков дополнительные выходные дни).

Что важнее скорости и снижения расходов — сотрудники компании лучше знают, какой коллега им нужен, и вряд ли предложат кого-то, неподходящего по духу. Кандидатов от реферальной программы нанимают в три-четыре раза чаще, чем соискателей со стороны. Можно возразить, что внутренний рекрутер знает культуру компании не хуже, чем любой другой её работник. Но, как мы уже говорили, в стартапе постоянный рекрутер не нужен, а в большой компании каждый отдел и каждая команда имеют свою специфику.

Руководителям всегда напоминают: нужно учиться делегировать. Но процесс найма для компании критически важен, чтобы отдавать его в чужие руки. Как бы ни хотелось основателю по-прежнему пилить продукт, со временем его главной заботой становится команда. Рекрутер может помочь с поиском кандидатов на административные должности или прийти на помощь, когда человек с нужными компетенциями не находится так быстро, как требуется. Но если ключевых сотрудников руководитель сначала будет искать самостоятельно, через пару лет он не наткнётся в Facebook на пост идеального кандидата с подписью #меняневзяли.

Фотография на обложке: EPA