Евгения Дворская. Как правильно отказывать неподошедшим кандидатам

Для претендента на вакансию нет ничего более неприятного, чем не получить вообще никакого ответа. Кто-то ленится, у кого-то нет времени, кто-то боится обидеть. Резоны понятны, но делать так нельзя. Никто не знает, что будет дальше — вдруг вы в какой-то момент поменяетесь местами с кандидатом (да-да, это возможно) или кандидат станет вашим контрагентом? Профессиональные рекрутеры следуют неписаному принципу: каждый кандидат может стать клиентом. И, как показывает мой опыт, это действительно так.

Ситуация, хорошо знакомая каждому менеджеру: кандидат на должность вроде бы всем хорош, и вроде бы причин отказывать ему в приёме на работу нет. Но чутьё подсказывает, что брать именно этого человека не следует. Для опытного менеджера выбор сотрудника сродни выбору партнёра: отторжение может вызвать одно случайно брошенное слово или неприятная интонация. Даже самый успешный кандидат может не понравиться просто физиогномически — по разговору может стать понятно, что соискатель, несмотря на все свои дипломы, сертификаты и впечатляющий опыт, неспособен будет, например, разрешать конфликтные ситуации.

Кроме того, иногда критически важно соответствие именно субъективным критериям. Хотя об этом, как правило, умалчивается: никто не скажет девушке, что её не берут в секретари из-за того, что она не соответствует представлениям руководителя о женской красоте. При этом, когда работодатель не стесняется в выражениях о том, кого ищет на самом деле, это неизбежно вызывает скандал.

Недавно глава крупного кадрового агентства нарвалась на резкую критику, выложив в фейсбуке объявление о поиске «премиальной девушки» со «славянской улыбкой» и даже без намёка на «независимость» и «гордость». Среди комментаторов были те, кто похвалил автора вакансии за то, что она назвала конкретные и понятные критерии, и те, кто посетовал на своё несоответствие им. Но большинство всё-таки восприняло публикацию резко негативно, признав вакансию оскорбительной и нарушающей трудовое законодательство. И это правда нарушение: с 2013 года действуют поправки в закон о занятости населения, по которым работодатели не могут подбирать работников по возрасту, полу, национальности, вероисповеданию и месту жительства, не говоря уж о «типе улыбки».

С июля прошлого года Трудовой кодекс требует объяснить отказ в письменном виде в течение недели. Но лучше поговорить. Особенно не стоит молчать, если претендент приходил на собеседование: он потратил на вас своё время, поэтому отсутствие реакции воспримет особенно болезненно. Если вы точно понимаете, что кандидат не подходит, правильнее не ждать, пока найдётся подходящий, а сказать ему об этом сразу — например, в конце собеседования или телефонного разговора, — чтобы он продолжал искать работу. Тем более, кандидаты, как правило, сами чувствуют, если интервью прошло не слишком удачно. Лучшее, что можно сделать в таком случае, — это быть искренним.

Если не отвечать вовсе, многие затаят обиду, некоторые захотят отомстить. Например, рассказав всем, какой вы ужасный работодатель. В социальных сетях есть обширные чёрные списки таких компаний, а специальная группа в Facebook заполнена возмущёнными описаниями неудачных попыток устроиться на работу и некорректного поведения HR-менеджеров. Бывает, кандидаты чувствуют себя настолько оскорблёнными, что потом, когда сами вырастают до уровня потенциальных партнёров, отказываются иметь какие-либо дела с компанией, по-тихому отшившей их в прошлом. Наконец, нужно помнить, что отвергнутый кандидат может вырасти, получить опыт, новое образование и через какое-то время стать идеальным претендентом на вакантную должность. Главное, чтобы вы не оказались в его личном чёрном списке.

Обратная связь должна быть максимально конструктивной и персонализированной. Можно, конечно, ответить шаблонно — популярный HR-сервис Workable, например, предлагает присылать не прошедшим отбор кандидатам такое письмо (возможно, оно даже слишком деликатное): «Спасибо, что нашли время, чтобы встретиться с нами. Нам было интересно узнать больше о ваших навыках и достижениях. К сожалению, наша команда не выбрала вашу кандидатуру для дальнейшего рассмотрения. Я хотел(а) бы отметить, что конкуренция за рабочие места в [название компании] всегда сильна — нам часто приходится делать трудный выбор между многими кандидатами высокого класса. Теперь, когда мы узнали о вас больше, мы сохраним ваше резюме на случай появления других вакансий, которые больше соответствуют вашему профилю. Буду рад(а) ответить на ваши вопросы».

Ни в коем случае нельзя сравнивать того, чья кандидатура уже отклонена, с найденным на эту должность сотрудником — такое может обидеть любого. Не подходит и стандартная абстрактная фраза о том, что «мы нашли более подходящего кандидата». Если всё же делать упор на то, что кандидат не подошёл, потому что что-то не так именно с ним, нужно быть очень конкретным. Проще всего выбрать одну из стандартных отговорок и облечь её в обтекаемую форму: «У вас отличный опыт и, в принципе, вы могли бы быть успешны на этой должности, но, к сожалению, именно на этом проекте для клиента принципиально важен свободный английский», «Мы долго думали, у нас было несколько кандидатов и разные мнения, но в итоге мы выбрали того, у кого больше всех опыта именно на этом направлении, на данном этапе это для нас самое важное». Это объективные причины, которые не должны вызвать вопросов и претензий.

Лично я предпочитаю говорить правду — так, чтобы не задеть неподходящего кандидата, но в то же время дать ему понять, почему он не подходит и в каком направлении ему стоит развиваться, чтобы в следующий раз у него получилось. У меня есть знакомые, тёплые отношения с которыми не пошатнулись из-за моего отказа. Более того — они благодарны за то, что я вовремя направила их карьеру в нужное русло. Это было, когда я работала в агентстве и мне приходилось сначала долго мотивировать и поддерживать кандидата во время всего конкурса (иногда это занимало месяцы), а потом нужно было отказать так, чтобы не осталось негатива ко мне или к клиенту. Как правило, говорила честно, но очень аккуратно — мол, иногда решает «химия», и руководитель очень высоко оценил ваши профессиональные и личные качества, просто сделал выбор в пользу другого кандидата. А потом тратила пару минут, чтобы обсудить, как ещё может развиваться кандидат, учитывая его индивидуальные качества, на что обратить внимание в следующий раз, какие компетенции развивать.

Фотография на обложке: Edwards Images / Getty Images