Что такое ассесмент-центр. Объясняем простыми словами

Чаще всего основу ассесмент-центра составляют деловые игры. Их могут дополнять интервью, самопрезентации и тесты.

Задача — дать человеку возможность продемонстрировать свои способности, деловые и личные качества в смоделированных ситуациях, которые напрямую связаны с его повседневной работой (текущей или планируемой).

Задания могут быть как групповыми, так и индивидуальными.

В каждом задании наблюдатели-эксперты (это могут быть специалисты HR-службы, психологи, руководители компании и подразделений и т. п.) фиксируют поведение участников.

По итогам всех заданий наблюдатели классифицируют поведение каждого участника — относят совершённые действия к той или иной компетенции и дают оценку каждой из этих компетенций. Это может быть сделано в письменном виде. Затем оценки всех экспертов сводятся по видам компетенций, обсуждаются, и выводится итоговая оценка каждого участника.

Ассесмент-центр обычно применяется при отборе на должность (наём, повышение, ротация, набор в кадровый резерв и т. п.). Но также может быть использован и при профориентации и определении направлений как индивидуального развития конкретного специалиста, так и развития совместной деятельности в компании (формирование управленческой команды, программ корпоративного обучения и т. п.).

Пример употребления на «Секрете»

_«Российские бизнесмены часто не желают разбираться в технологиях, им просто хочется получить золотую рыбку, которая за три дня всё изменит, — говорит HR-директор Марина Минько. — А Гарри Вилсону не надо объяснять, что такое грейдинг и ассесмент и насколько всё это важно. Я подумала, что с его помощью можно внедрить передовые западные технологии в российский бизнес». _

(Из материала о том, как бывший топ-менеджер Coca-Cola Гарри Вилсон возглавил сеть челябинских супермаркетов «Незабудка».)

Ошибки в употреблении

Несмотря на название, ассесмент-центр — это именно метод оценки персонала. Использовать этот термин в значении места проведения испытания («я иду на деловую игру в ассесмент-центр») — неверно.

Нюансы

Оценку методом ассесмент-центра могут проводить как HR-специалисты и психологи компании, так и приглашённые представители специализированных кадровых организаций. Привлечение сторонних специалистов необходимо, если собственные сотрудники HR-службы не владеют данной методикой (не проходили специального обучения) или есть риск их предвзятости в конкретной ситуации.

Факт

Современные представления о корректном использовании данного метода изложены в [Российском стандарте центра оценки] (https://orgpsyjournal.hse.ru/data/2014/02/27/1329796277/OrgPsy_2013-2_8-32.pdf).

Практика

В российском рекрутменте к такому методу прибегает сравнительно небольшой процент компаний. В большинстве своём это иностранные компании либо крупные отечественные игроки. Как правило — для оценки на управленческие должности.

Отношение соискателей к такому методу неоднозначно. Для ряда кандидатов это интересный и полезный опыт, для другой же части потенциальной целевой аудитории это неприемлемая форма оценки, требующая много времени и имеющая слишком стрессовую конкурентную составляющую.

Для работодателя основными стоп-факторами использования такого метода можно считать:

• Отсутствие компетентных специалистов. Не все HR-специалисты умеют проводить такие сложные мероприятия по оценке. И даже наличие психолога в штате не говорит о том, что компания готова к таким мероприятиям.
• Ограниченный бюджет. За неимением внутренней экспертизы очевидным выходом является сотрудничество с внешними экспертами, однако это требует дополнительного бюджета, которого может не быть.
• Слабый бренд работодателя. Чтобы кандидат или целая группа кандидатов согласились потратить много времени и сил для того, чтобы пройти оценку и попасть в компанию, они должны быть замотивированы на работу именно в этой компании. Со слабым брендом работодателя достаточно сложно убедить кандидата в том, что эта игра стоит свеч.

Прежде чем прибегать к такому методу оценки, как ассесмент-центр, необходимо тщательно проанализировать компанию на наличие стоп-факторов, а также отталкиваться от ситуации на рынке труда.

Статью проверила:

Юлия Санина, директор по персоналу и организационному развитию сервиса «Работа.ру»