Договор дороже денег: Чему учат нобелевские работы по экономике

«У людей разные интересы, это вечное препятствие на пути человеческой кооперации» — так начинается статья, формулирующая заслуги лауреатов мемориальной премии Альфреда Нобеля в области экономики на её официальном сайте. Бенгт Хольмстрём из Массачусетского технологического института и Оливер Харт из Гарварда получили премию за то, что изучили разнообразные следствия человеческой недоговороспособности. Их работы полны математики, но за формальными моделями прячутся идеи, понятные почти любому человеку и — совершенно точно — каждому предпринимателю. Людям свойственно подставлять друг друга.

Проблемы несовпадения интересов в экономике решают контрактные обязательства. Но в контракте невозможно предвидеть все варианты развития событий, как нельзя в них вписать и многие важные переменные: трудолюбие, самоотверженность и готовность брать на себя риски. Как может выглядеть оптимальный контракт в несовершенном мире и что следует из его принципиальной неполноты — вот главные вопросы теории контрактов, над которыми размышляли лауреаты 2016 года.

Бенгт Хольмстрём пришёл в науку из бизнеса. Прежде чем выиграть стипендию и поехать учиться в Стэнфорд, он работал в корпорации у себя на родине — в Финляндии. Его задача состояла в том, чтобы придумать, как использовать компьютеры, только получившие тогда распространение, для повышения производительности труда в компаниях. Очень быстро (по собственному признанию) он обнаружил, что одних компьютеров недостаточно — надо ещё иметь возможность загрузить в них нужную информацию: «Мы решали техническую проблему, тогда как настоящая задача была в том, чтобы мотивировать сотрудников сообщать важную информацию и принимать верные решения».

Дальнейшая карьера Хольмстрёма — убедительная попытка всё это сделать. Первая его знаменитая статья была опубликована в 1979 году и начиналась с обсуждения проблемы «морального риска», ситуации, в которой человек не отвечает за последствия своих решений. В бытовых проявлениях она знакома каждому предпринимателю: наёмный менеджер в глубине души мечтает совсем не только о том, чтобы обеспечить прибыль акционеру. У него есть и другие желания. Хуже того, наёмный менеджер гораздо лучше знает, как работает компания, а значит, может, не особо напрягаясь, вводить акционеров в заблуждение. Какой должна быть структура его вознаграждения, чтобы он работал эффективнее?

Самый простой путь — привязать оплату труда к росту производства. На первый взгляд это могло бы мотивировать менеджеров работать лучше. На деле всё чуть-чуть сложнее. Если производство отчасти зависит от усилий менеджера, а отчасти — от случайных факторов, таких как удача), оплата «за результат» в удачные месяцы будет просто вознаграждать везение. А в неудачные месяцы работник не захочет терять в доходах только потому, что конъюнктура на рынке неудачная. Он же наёмный сотрудник, а не предприниматель, он не любит рисковать. Получается, когда акционер платит менеджеру за результат, он теряет два раза: работник не имеет стимулов к производительному труду, но требует большего вознаграждения, чтобы компенсировать возможные риски.

Хольмстрём сформулировал важный принцип, которым должны пользоваться акционеры, — принцип информативности. В контракт с менеджером нужно включать все источники информации, которые позволяют оценить его собственный вклад в результат, и только их. Например, рассчитывая оклад генерального директора фирмы, надо учитывать не только рост её капитализации или продаж, но и рост продаж конкурентов (если все компании на рынке выросли на 30%, может быть, дело не в усилиях менеджера). Таким образом, правильный контракт директора, скажем, Ford должен учитывать капитализацию Toyota. Модель Хольмстрёма многократно тестировали на практике и даже использовали для того, чтобы оценить, насколько эффективно управляются компании. Оказалось, что фирмы с одним главным акционером управляются лучше: менеджменту сложнее водить за нос одного крупного хозяина, чем множество мелких.

Чтобы менеджер начал работать неэффективно, он не должен быть плохим или ленивым человеком. В реальной жизни управляющие компаний решают одновременно много задач: получают краткосрочную прибыль, планируют долгосрочные разработки, инвестируют в производство и в человеческий капитал. В другой работе Хольмстрём (в соавторстве с Мильгромом) показал, что, если задач много, напротив, лучше не привязывать оплату труда к одному из показателей — менеджеры будут максимизировать его в ущерб прочим. Этот результат соответствует бытовой интуиции. Когда успех хорошо измеряется в одной области, людям свойственно фокусироваться только на ней. Учителя натаскивают школьников на ЕГЭ, вместо того чтобы развивать их разносторонне. Директора компаний максимизируют краткосрочную прибыль, от которой зависят их бонусы. Кстати, в ещё одной статье Хольмстрём показал, что работнику труднее «надувать» показатели, когда его работа оплачивается равномерно.

Моральный риск проявляется не только в отношениях менеджера и владельца, но и в любых командных проектах. Поскольку результат труда размазывается на всех участников команды, а преимущества лености ощущает каждый работник индивидуально, каждому становится выгодно отлынивать от работы. У этого очевидного наблюдения, как показал в очередной своей модели Хольмстрём, есть небанальное следствие. Если работники являются одновременно и совладельцами компании, и её менеджерами, они не будут наказывать себя за плохую работу и привычка лениться за чужой счёт со временем плохо скажется на результатах. Поэтому принадлежащий работникам кооператив будет менее эффективен, чем компания, в которой собственник назначает вознаграждение сотрудникам. Удивительный вывод из этого наблюдения: работники могут выиграть от того, что передадут контроль над компанией кому-то другому. Капиталист может приносить пользу самим фактом своего наличия.

Проблема, которая прославила Оливера Харта, тоже известна каждому. Он обратил внимание (естественно, не первым, и не он один это сделал; его главные работы написаны вместе с Сэнди Гроссманом или Джоном Муром), что контракты, которые двигают современную экономику, неизбежно неполны. Во-первых, потому что никому не дано знать будущее. Если нефтяная компания покупает трубы, она не может точно знать, сколько труб ей понадобится через три года и по какой в точности цене она будет готова их купить. Во-вторых, потому что многие вещи, которые очевидны обеим сторонам контракта, не могут быть доказаны в суде, а значит, не могут стать частью формального контракта. Производитель совершенно точно знает, что качество деталей у поставщика немного падает, но не может предпринять никаких действий. Эта ситуация приводит к тому, что обе стороны недоинвестируют и недополучают прибыль.

Что происходит, когда важные вопросы не прописаны в контракте? Их в конце концов решает тот, кому принадлежат активы. Это очень простое и очень далеко идущее наблюдение: право собственности и есть право распоряжаться производственными активами в тех случаях, которые не оговорены контрактом. В гипотетическом мире идеальных контрактов, где каждое действие экономического агента регламентировано, неважно, кому что принадлежит. Но в реальной экономике контракты не дают окончательных гарантий, и в любом спорном случае реально распоряжаться активами будет их собственник. Харт называет это «остаточными правами контроля». Исходя из этого он формулирует условия, которые благотворны для слияний компаний и их независимости: фирмы с равноценными активами будут независимы, фирмы с ключевыми активами будут поглощать своих контрагентов.

Харт приводит в пример такого актива круизный катер. На нём есть шкипер, кок, отучившийся в лучших кулинарных школах, и магнат, желающий отправиться в гастрономический тур. В чьих руках катер будет эффективнее? Модель Харта предсказывает, что повар будет менее эффективным совладельцем судна, чем шкипер и магнат. Одно из удивительных следствий идеи остаточного контроля состоит в том, что ситуации «компания A покупает B» и «компания B покупает A» имеют разные последствия.

Самое интересное в моделях Харта случается тогда, когда контракт разрывается. Например, фирма объявляет дефолт по облигациям. Практически никогда в таком случае не запускается автоматическая процедура уничтожения компании и выплаты долгов, как велел бы исчерпывающий контракт. На деле стороны начинают долгие переговоры, в результате которых контроль над фирмой отчасти переходит к инвесторам и кредиторам либо прямо, либо косвенно (в результате ковенантов). Теория неполных контрактов утверждает, что корпоративное управление и корпоративные финансы неразделимы. Финансирование — это инструмент контроля и создания нужных стимулов для предпринимателей. После Харта теорию неполных контрактов используют и для того, чтобы понять, как соотносятся голосующий и финансовый интересы в современных компаниях, в частности тех, которые финансируются венчурным капиталом.

Одно важное частное следствие проблемы морального риска Харт описал в соавторстве с Андреем Шлейфером и Робертом Вишны. Они задались вопросом, какие государственные функции можно приватизировать (то есть передать частному подрядчику), а какие надо контролировать правительству. Их модель показывает, что частный подрядчик, в отличие от чиновника, имеет стимулы к уменьшению издержек и повышению качества услуг. Однако его стимулы к снижению издержек слишком сильны из-за того, что многие качественные показатели не контрактуемы, а значит, качество услуг будет падать. Харт с соавторами приходят к выводу, что в случае тюрем агентская проблема слишком значительна: их приватизировать нельзя.

Всё описанное выше — лишь небольшая часть работ нынешних лауреатов, а теория контрактов давно уже стала отдельной и очень математизированной областью науки. Но смысл её прост: люди преследуют собственные интересы, норовят друг друга разочаровать и не могут однозначно договориться о параметрах сделки. Из этого простого факта следует множество удивительных вещей.

Фотография на обложке: AP