Россияне не хотят получать много за работу в полях и на заводах — и от этого страдают все. Почему так
Ситуация на рынке труда
Российские предприятия в последние годы столкнулись с серьёзными вызовами: геополитическая нестабильность, провоцирующая изменения в глобальной экономике, уход значительного количества иностранных компаний, вызвавший трудности с цепочкой поставок. Всё это заставляет работодателей спешно переориентировать своё производство, искать новые решения по его поддержке и модернизации, чтобы хоть как-то справиться с пресловутым импортозамещениям.
Частично с этой задачей российские компании справились, признаёт консультант рекрутинговой компании get experts Ольга Жаркова.
К началу 2024 года большинству промышленных предприятий удалось адаптироваться к новым условиям и восстановить свои показатели до уровня начала 2022 года. Это произошло благодаря введению мер импортозамещения, поиску альтернативных поставщиков и развитию отечественных технологий. Однако рост промышленности повлёк за собой новый вызов — острый дефицит квалифицированных кадров.
Россия попала в ловушку кадрового голода по многим причинам. Тут и естественные последствия демографической ямы 1990-х, и отток ценных специалистов за границу, и неповоротливость системы образования, которая не успевает подготовить нужные кадры. Ну и сокращение количества мигрантов, по тем или иным причинам вернувшихся на родину с трудовых заработков в России.
Многие компании привыкли жить в парадигме «дешёвой рабочей силы». Этот феномен появился около 20 лет назад, когда российский трудовой рынок стал очень привлекательным для мигрантов из СНГ. Но времена, когда в периоды скачков объёмов в моменте было возможно привлечь в работу 50 или 100 человек, прошли.
При этом нехватка людей совпала с периодом бурного производственного роста. Наслоившись друг на друга, эти два фактора только усугубили положение на рынке труда.
Бурный производственный рост, который произошёл в России за последние 1,5–2 года, буквально забрал с рынка все опытные кадры. Мы видим даже примеры, когда люди с профильным образованием, но уже много лет работающие не по специальности, возвращаются в профессию.
Опции приостановить рост до решения проблемы кадров у России нет, как и «времени на раскачку». Современная геополитика требует решать проблемы технологического отставания и продовольственной безопасности быстро, так что затыкать вакансии приходится буквально на ходу.
У производственного сектора, конечно, есть своя специфика. В 1990-е престиж рабочих профессий значительно упал, денег у заводов и сельских хозяйств не было, поэтому в сознании россиян прочно поселился стереотип, что рабочие специальности — это для тех, кому мозгов не хватило пойти в более прибыльные и уважаемые сферы.
Кадровый голод — вечная проблема в сельском хозяйстве. Такая же, как и плохие дороги. Иногда кажется неприличным говорить про это в тысячный раз, но справиться с ситуацией можно. Прежде всего, речь идет об инфраструктуре — жизни не в крупном мегаполисе и работе, далекой от комфортного офиса. Второй момент — недостаточное формирование престижа профессии в отрасли. Почетно быть юристом, а кормить людей — не настолько.
Дефицит кадров инженерно-технического профиля стал одним из главных трендов последних лет. Продиктовано это помимо демографической ситуации ещё и общим спадом популярности профессии. По статистике, 2/3 производственного персонала — люди старше 50 лет, т. е. овладевшие профессией до середины 90-х. Именно в это время производственная отрасль переживает не лучшие времена и теряет свою привлекательность для населения.
С приходом в нашу страну рыночной экономики в обществе вырос интерес к новым профессиям: коммерческим, экономическим, юридическим. И вчерашние инженеры стали подстраиваться под требования рынка и массово переквалифицировались.
Сейчас представление о бедных «инженерах на сотню рублей» больше стереотип, чем правда, и с рабочей специальностью найти хлебное место бывает даже проще, чем юристам и экономистам. Но отдавать детей в техникумы вместо вузов россияне не торопятся.
Важный фактор — это потеря престижа рабочих профессий, произошедшая несколько лет назад. По этой причине люди не пошли учиться в средние специальные образовательные учреждения и колледжи. Хотя сейчас зарплата тех, кто выбрал рабочую профессию, превышает оплату труда инженерно-технических работников.
У молодежи недостаёт мотивации к выбору рабочих профессий. Промышленность и сельское хозяйство часто воспринимаются как менее престижные и сложные в плане условий труда. Демографический кризис и миграция в крупные города привели к уменьшению количества молодых специалистов, особенно в сельских районах.
Самые востребованные специальности
Рынок труда сегодня ощущает особенно острую нехватку специалистов с техническим образованием и навыками. Причин тому несколько:
-
Во-первых, предприятия расширяют свои мощности, что требует увеличения числа сотрудников.
-
Во-вторых, замещение иностранных поставщиков и необходимость разработки новых продуктов требуют привлечения инженеров, технологов и специалистов по разработкам, которые способны вести исследовательские и проектные работы.
-
В-третьих, автоматизация и цифровизация производства диктуют новые требования к квалификации кадров.
В промышленности
Наиболее востребованные профессии можно разделить на несколько категорий, отметила Ольга Жаркова:
-
Технологи. Одна из ключевых специальностей, поскольку они занимаются планированием и управлением производственными процессами, разработкой новых рецептур и материалов. Особенно ценятся специалисты пищевой индустрии, косметической и химической промышленности, производства строительных материалов и упаковки.
-
Инженеры и конструкторы: от механиков и энергетиков до специалистов по автоматизации и цифровизации производств. Особый интерес работодатели проявляют к инженерам КИПиА (контрольно-измерительных приборов и автоматизации), которые отвечают за настройку и контроль оборудования, а также к инженерам-конструкторам, занимающимся проектированием сложных механизмов и систем. Нехватка таких работников, по последним подсчётам, составляет 600 000 человек.
-
Специалисты по охране труда и безопасности. В условиях увеличения масштабов производств, нехватки рабочих рук и внедрения новых технологий крайне важно минимизировать риски для сотрудников. Специалисты по охране труда разрабатывают и внедряют меры по улучшению условий труда, предотвращению несчастных случаев и соблюдению норм безопасности.
-
IT-специалисты. В условиях цифровой трансформации промышленности возрастает спрос на ИТ-профессионалов. Внедрение новых цифровых продуктов, интеграция систем управления производством и защита данных — всё это требует людей с высокой квалификацией. Наибольший интерес представляют специалисты по SAP, 1С, инфраструктурным решениям open-source, а также информационной безопасности.
-
Логисты. Эти люди формируют цепи поставок предприятий. По подсчетам компании Welldone, при нынешнем уровне автоматизации реальный дефицит кадров в этой категории составляет примерно 4 млн человек.
Да и в целом не хватает рабочих: грузчиков, комплектовщиков, водителей спецтехники, и менеджеров, которые умеют этими процессами управлять. Соискателей на такие позиции примерно в три раза меньше, чем вакансий.
В тяжёлом машиностроении наблюдается нехватка и «синих», и «белых воротничков». Недостаёт маркетологов, юристов, которые специализируются на промышленной отрасли, специалистов по качеству, айтишников, аналитиков, продуктовых менеджеров, а также специалистов по ВЭД и НИОКР, конструкторов, представителей основных рабочих специальностей, которые трудятся на производстве.
И помним, что пока на предприятиях работает оборудование, всегда будут нужны специалисты, которые занимаются его обслуживанием. До полной автономизации и автоматизации пока ещё далеко, добавила Екатерина Сорокина.
В сельском хозяйстве
Нехватка кадров остро ощущается и в сельском хозяйстве. Причём на всех уровнях: от руководящего состава и агрономов до неквалифицированного персонала, включая рабочих.
Промышленность и сельское хозяйство действительно испытывают острый кадровый дефицит. Сегодня наиболее востребованы технические специалисты, такие как агрономы, специалисты по растениеводству, механизаторы и инженеры, занимающиеся обслуживанием сельскохозяйственной техники.
Эксперты отмечают, что сейчас работодатели оценивают не только профессиональные навыки, но и способность работать с современными технологиями и системами автоматизации. И агросектор тут совсем не исключение.
В связи с интенсивной цифровизацией сельского хозяйства, внедрением новых технологий, необходимостью перехода на отечественное ПО, работодатели активно ищут специалистов в области разработки и обслуживания систем. Из-за необходимости импортозамещения продуктов и сырья, которые ранее поставлялись из других стран, растёт спрос также на менеджеров и специалистов в области R&D.
Кулешова заметила, что развитие агропромышленного сектора остаётся приоритетным направлением для страны. Но рынок труда в агросекторе очень узкий, проблемы с наймом персонала существовали всегда.
В последнее время ситуация усложнилась: спрос на кандидатов стал так высок, что сейчас они зачастую даже не выходят на рынок — их сразу «перекупают». По уровню зарплат агросектор вполне конкурентен: работодатели регулярно проводят индексацию, сильным кандидатам могут быть сделаны предложения заметно выше рынка.
Добавляет проблем и низкая по сравнению с другими отраслями текучесть кадров: квалифицированные специалисты предпочитают не менять место работы.
Фармацевтика тоже столкнулась с кадровым голодом, признал гендиректор Welldone Артём Киреев. До 80% позиций, по которым отрасль ощущает нехватку, относится к рабочим специальностям: электромеханики, электромонтажники, гранулировщики, таблетировщики, приёмщики-комплектовщики, мастера-диспетчеры, лаборанты химического анализа. И, конечно, квалифицированные инженеры, технологи, специалисты научного профиля.
Основные причины недостатка кадров в фармацевтике — это экономические вызовы, возникшие после локдауна, а затем и после 2022 года, необходимость увеличивать темпы производства, оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия, перестраивать промышленно-логистические процессы, обеспечивая независимость фармацевтической отрасли от внешних потрясений.
Как работодатели привлекают работников
Дефицит квалифицированных специалистов стал серьёзным вызовом для работодателей, которые вынуждены конкурировать за таланты.
Однако проблемы нанимателей работников волнуют далеко не в первую очередь — соискатели используют открывшиеся возможности, чтобы улучшить своё материальное положение и либо найти место с лучшей зарплатой, либо шантажом вынудить работодателя поднять зарплату на нынешней позиции.
По оценкам опрошенных «Секретом» экспертов, до 75% работников промышленных предприятий рассматривают возможность смены работы, при этом 40% находятся в пассивном поиске, то есть открыты для предложений.
Чтобы удержать сотрудников и привлечь новых специалистов, компании предпринимают целый ряд шагов:
-
Повышают зарплаты. Из-за инфляции многие компании последние два года проводили индексацию зарплат, причем не один раз, а в среднем каждые 4–6 месяцев. Некоторые предприятия также начали предлагать сотрудникам премии и бонусы, связанные с производительностью, стажем работы и внедрением инновационных решений.
-
Создают комфортные условия труда. Многие компании начали внедрять гибкие графики работы для тех сотрудников, чьи обязанности не требуют постоянного присутствия на производстве. Также работодатели всё чаще предоставляют сотрудникам расширенный соцпакет: ДМС, оплату спортивных секций, курсы повышения квалификации и даже услуги психолога или юриста.
-
Делают контрофферы. Когда сотрудник заявляет о намерении сменить место работы, работодатели предлагают улучшенные условия, чтобы удержать его в компании. Некоторые работники этим пользуются и выходят на рынок труда исключительно для того, чтобы получить более привлекательные условия на текущем месте.
-
Сотрудничают с образовательными учреждениями. Около 60% промышленных предприятий участвуют в программах стажировок/практик и других образовательных инициативах, чтобы обучить студентов под свои нужды. Кроме того, многие предприятия внедряют программы корпоративного обучения.
-
Привлекают специалистов из регионов и из-за рубежа. Некоторые компании готовы инвестировать значительные средства в таких специалистов, оплачивая переезд, предоставляя жилье и создавая необходимую инфраструктуру для их семей.
Чтобы эффективнее закрывать вакансии, работодатели стали более лояльно относиться к возрасту соискателей, поскольку опыт и экспертиза более важны. На проектной основе могут нанять даже экспертов высокого класса, находящихся на пенсии. Также востребованы молодые специалисты с опытом от одного года.
Но, даже если применить все эти меры сразу, на российском рынке труда не появится волшебным образом несколько миллионов человек, способных закрыть все вакансии. Поэтому работодателям уже сейчас нужно думать и вкладываться в решения, которые позволят обойтись меньшим количеством рабочих рук.
Сейчас важно совершенствовать процессы, менять подходы к кадровому планированию. Если разложить технологический процесс на операции и знать, какая квалификация нужна для каждой из них и какой результат нужен на выходе, можно будет в периоды пиковой нагрузки переводить квалифицированных работников только на операции, требующие их специализации. А на остальные — привлекать людей без специальной подготовки.
Для этого нужно развивать рынок «гибкой рабочей силы» из самозанятых специалистов и мелких подрядчиков, сформировать единые категории и систему оценки исполнителей без квалификации. Уже сейчас практика показывает, что при грамотном планировании один самозанятый специалист может работать с четырьмя компаниями и заменять, по сути, четверых сотрудников.
Помогут ли новые технологии
Помимо управленческих решений облегчение производственному сектору могут принести новые технологии, позволяющие выполнять те же задачи с меньшим участием человека.
Умное видеонаблюдение, RFID-метки, дашборды и системы на базе искусственного интеллекта позволяют автоматизировать многие процессы и снижают потребность в ручном труде. При этом они привлекают высококвалифицированных специалистов, которые гонятся за новыми вызовами и нестандартными задачами.
Однако и строительство предприятий будущего сейчас требует привлечения специалистов с уникальным опытом, которых на рынке единицы. Поэтому быстро эти инновации точно не внедрятся, признают эксперты.
Что будет дальше
Вероятно, проблема усилится. Страну уже настигла демографическая яма.
Если говорить о будущем отрасли, то будет еще сложнее, потому что впереди демографическая яма — последствие событий более чем 20-летней давности.
Поэтому несмотря на усилия компаний по удержанию и привлечению сотрудников, кадровый кризис в ближайшие годы продолжит влиять на развитие отрасли, считает Ольга Жаркова.
Чтобы решить проблему дефицита кадров в долгосрочной перспективе, компании могут прибегать к обучению внутри организации. Второй способ — это ротация: в случае ухода сотрудников искать новых прямо внутри компании. А третий — наём новых кадров из смежных сфер. Для тяжёлого машиностроения это, например, легковые автомобили, спортивное оборудование.
В комплексе эти меры помогут начать решать проблему уже сейчас и будут точечно закрывать потребность в специалистах. Однако глобальный эффект такого подхода будет виден только через несколько лет, признал эксперт.
Модернизация производства, автоматизация производственных процессов, а также повышение производительности труда — это те вопросы, которые будут стоять перед отраслью ближайшие 5-10 лет. Поэтому инженерно-технические специальности, связанные с этими процессами, будут особенно востребованы.
В целом работодатели в этих сферах, как и в сфере, например, IT настроены умеренно пессимистично. В 2025 году ситуация коренным образом не переломится — к этому нет никаких предпосылок. Так что работодателям придётся набраться терпения, затянуть пояса и планомерно топить за дальнейшие сдвиги — и в образовании, и в государственной политике, и, главное, в стратегии самих производств.
В ближайшие годы кадровый дефицит может только усилиться, особенно если не будут предприняты меры для популяризации рабочих профессий и модернизации образовательных программ. Для решения этой проблемы важно развивать государственно-частное партнёрство и привлекать предприятия к обучению и переподготовке кадров. Компании должны инвестировать в программы стажировок, наставничества и практико-ориентированное образование. В долгосрочной перспективе потребуется пересмотр системы образования с акцентом на взаимодействие с реальным сектором экономики, а также улучшение условий труда и социального обеспечения работников.
А вот соискатели пока продолжат рулить рынком, извлекая из этого все возможные выгоды. И с этой точки зрения 2025 год будет удачным и для поиска новой работы, и для профессиональной переориентации.
По нашим прогнозам, в 2025 году компании продолжат активный наём сотрудников, в первую очередь высококвалифицированных специалистов. Работодателям нужно учитывать, что из-за инфляции и сохраняющегося дефицита кадров время и стоимость закрытия вакансий могут возрасти, поэтому работа по удержанию персонала станет ещё актуальнее.