Каких сотрудников можно уволить без потерь для бизнеса

Кажется, что самое сложное в увольнении — сообщить ничего не подозревающему человеку, что в его услугах больше не нуждаются. На самом деле увольнение — это не менее сложный и затратный процесс, чем приём на работу.

Один мой знакомый предприниматель не сработался с новым подчинённым и через полгода уволил его, объяснив это тем, что тот «не понял структуру бизнеса». Через месяц уволенный сотрудник устроился к конкурентам и спустя короткое время добился на новом месте выдающихся результатов. Вместо того чтобы признать ошибку (а это, конечно, была ошибка), мой знакомый нашёл другое объяснение — у конкурентов больше платят.

Чтобы избежать таких ситуаций, руководителям нужно оценивать эффективность работников по объективным критериям, а не по косвенным признакам, таким как «понимание структуры бизнеса». Фокус на личных представлениях об абстрактном хорошем работнике — прямой путь к распаду компании.

Чтобы качественно оптимизировать персонал, нужно установить, из каких именно действий складывается выполнение каждой задачи. При автоматизированном учёте рабочего времени, когда каждый человек в компании имеет установленный набор приложений и сайтов, которые он использует для выполнения своих обязанностей, связка «сотрудник — функция — инструмент» работает безотказно. С теми, кто из неё выпадает, можно расстаться относительно безболезненно.

Большинству компаний, которые используют систему учёта и анализа рабочего времени, удаётся выявить четыре типа «лишних людей».

«Бездельники»

Причина увольнения — ничего не делают

Мониторинг компьютерной активности даёт полное представление о картине рабочего дня каждого сотрудника. Опыт наших пользователей со штатом от 40 человек говорит, что в любом коллективе есть хотя бы два работника, которые физически присутствуют на рабочем месте, но не выполняют никаких полезных функций.

Если сотрудник зашёл в социальную сеть на 15 минут до начала рабочего дня — это нормально. Если он по пять часов в день играет в онлайн-игры в течение месяца, у вас есть все основания задуматься, нужна ли вам такая штатная единица.

Появление в компании отъявленных бездельников возможно, если руководитель воспринимает проблему организации труда «решённой раз и навсегда» и не контролирует процесс работы с определённой периодичностью. Даже лучшим из нас свойственно расслабляться, когда ослабевает контроль.

Расставание с «бездельниками» обычно не несёт рисков. В практике одного из наших пользователей был случай, когда начальник отдела узнал об увольнении одного из своих подчинённых только через два дня после того, как тот перестал появляться в офисе.

«Помощники»

Причина увольнения — делают чужую работу

Если сотрудник часто пользуется программами или сайтами, которые не предназначены для выполнения его личных рабочих обязанностей, это означает, что он делает не свою работу. Фактически у таких сотрудников может вообще не быть собственных задач или проектов, а всё их время уходит на работу, которую нельзя ни проверить, ни оценить по какой-либо объективной шкале.

В компаниях, где линейные руководители самостоятельно распределяют обязанности между сотрудниками и контролируют работу своего отдела, всегда есть несколько сотрудников, которым можно поручить подстраховать кого-то или помочь команде проекта на каком-то конкретном участке работы.

Расставание с таким «помощником» будет практически безболезненным для коллектива компании, поскольку сотрудники, которые раньше пользовались его услугами, начнут выполнять работу самостоятельно. Это способствует равномерной загрузке сотрудников, а фонд оплаты труда можно будет перераспределить в пользу более продуктивных работников.

«Виртуозы делегирования»

Причина увольнения — перекладывают работу на других

Такие часто обитают в отделах, где все сотрудники выполняют схожие функции. Обычно задача ставится на весь такой отдел в целом, а сотрудники уже сами распределяют между собой объём работ, необходимый для выполнения поставленной задачи.

Допустим, три сотрудника отдела логистики должны были за неделю ввести в базу 1000 новых позиций. Задача могла быть выполнена точно и в срок, но, если вы увидите, как три сотрудника отдела использовали компьютеры для этой работы, обнаружите, что у двух из трёх использование корпоративной базы данных и Excel составляло 95% рабочего времени, а у третьего — всего 35%. Это означает, что всю работу отдела фактически выполнили два человека из трёх.

Такое положение вещей, исходя из моего опыта, может сложиться даже в компании со штатом 10 человек. Есть три-четыре человека, которые берут на себя основной объём работы, из-за чего у остальных возникает ложное ощущение, что на них можно дополнительно перенести и часть своей нагрузки.

«Мастера на все руки»

Причина увольнения — работают много, но скорее мешают, чем помогают

У каждого сотрудника есть круг обязанностей, отражённый в трудовом договоре и должностных инструкциях. Именно их они и должны выполнять. Даже если от работы отвлекают не личные дела, а помощь коллегам, это всё равно проблема.

У руководителя нет возможности ежеминутно заглядывать в компьютер каждого сотрудника, поэтому он может никогда не узнать, что, например, менеджер по продажам чаще, чем нужно, использует Word (пишет коммерческие предложения, выполняя работу отдела маркетинга) или много консультирует клиентов о технических возможностях продукта (работа службы техподдержки), хотя единственная его функция — продавать.

«Мастера на все руки» делают множество дел сразу, но либо ни одно не доводят до конца, либо делают все одинаково плохо, потому что перескакивают с задачи на задачу и постоянно отвлекаются. Даже если они сильно загружены и всё время чем-то заняты, измерить их вклад в стоимость продукта не получится. Этого достаточно, чтобы уволить.

Фотография на обложке: Flickr / A2L / CC BY-SA 3.0