Что будет с зарплатами в ближайшее время

Сейчас компании закладывают бюджет на следующий год. Ожидания многих пессимистичны: Минэкономразвития не исключает «повторного шока» для экономики, кризис может продлиться пять лет. «Секрет» выяснил у предпринимателей и экспертов, как на этом фоне изменится размер оплаты труда в ближайшие полгода.

Алёна Владимирская Основательница рекрутингового агентства Pruffi

Мы живём в турбулентное время. Несколько лет назад можно было делать прогноз на год вперёд, а сегодня это почти невозможно. Как раз сейчас в компаниях проходит годовое или полугодовое бюджетирование на следующий год. Практически никто из работодателей не закладывает рост фиксированной зарплаты. Кто-то закладывает показатели инфляции, но это единицы. Работодатели переходят на другую систему — закладывают в бюджете бонусы. Чтобы удержать людей, им говорят: «Работайте хорошо и будете получать больше».

Отрасли, где заложено повышение фиксированной зарплаты, есть, но это или госкомпании, или компании, работающие на госзаказах. Однако даже там не стоит ждать большого повышения.

Понижать зарплату незаконно, белые компании не могут этого сделать, поэтому они скорее проведут сокращение штата. Мы видим другой печальный тренд — большое количество малых и средних компаний уходит в серую зону. Их сотрудники пишут заявления о переходе на неполный рабочий день или другую позицию, тем самым их зарплата снижается. На деле всё остаётся, как было, но налоги становятся меньше. Этого не происходило уже много лет — «обелялась» не только Москва, но даже регионы. Так было не только потому, что бизнесмены хотели больше отдавать налогов, просто экономика жила иначе, предприниматели думали, что могут продать компанию или выйти на IPO, а это требовало обеления. Сейчас ясно, что этот процесс остановился на многие годы.

У нас в Pruffi ничего не изменится — исторически в хантинге небольшие зарплаты, к которым прибавляется процент от закрытия вакансии.

Роман Виас Cовладелец Qlean

Сейчас наши зарплаты полностью на рыночном уровне, поэтому изменений не планируется. Будем повышать мотивацию бонусами за достижение KPI, когда у менеджеров среднего и высшего звена появятся новые задачи и расширится зона ответственности.

Что касается клинеров, то сейчас мы слегка меняем систему комиссионных сборов: вводим сервисные KPI, бонусы за наставничество, ищем способы нематериальной мотивации за счёт партнёров — льготы в их сервисах. Мы вряд ли будем сокращать сотрудников, сейчас вообще активно набираем новых людей.

Прощаться будем с теми, кто не проявляет гибкость, не умеет подстраиваться под ситуацию, будь то рост бизнеса или увеличение ответственности. Но вообще мы изначально занимались умным и спланированным подбором персонала, так что пока рано задумываться об оптимизации.

Алексей Захаров Основатель Superjob.ru

Все надеются на лучшее, но никто не знает, какими будут цены на нефть, а от этого зависит многое. В целом, если экономическая ситуация не изменится, всё будет хорошо, а если станет хуже, всё будет плохо.

Что касается Superjob, мы работаем в IT-отрасли, а здесь конкуренция за ключевых специалистов слишком велика, сокращать зарплаты нельзя. Возможно, мы кому-то даже немного повысим.

Скачок курса на нас накладывает дополнительные траты на зарплату. Перспективные молодые специалисты на нашем рынке очень мобильны. Теперь наши программисты готовы переезжать в другие страны. Мы конкурируем за молодых специалистов на глобальном рынке труда.

Юрий Сапрыгин Совладелец компании «Листон»

Обычно мы каждый год повышаем зарплату наших сотрудников на 10%. В этом году делать этого не будем из-за экономической ситуации в стране. В нашей отрасли (производство медицинского оборудования. — Прим. «Секрета») никто сейчас зарплаты не повышает, мы платим среднерыночную, тогда зачем платить больше? Проводить сокращение тоже не планируем, но это зависит от рынка сбыта продукции. Пока что он есть, но завтра всё может измениться.

Дмитрий Жданухин Генеральный директор «Центра развития коллекторства»

На нашей отрасли кризис сказывается меньше, чем на других. Долги сложнее взыскивать, зато их больше, поэтому зарплатный фонд останется таким же, как в этом году, но мы поменяем схему его распределения. Фиксированная часть, которую мы обычно ежегодно повышали на 5–10%, останется такой же. Зато на 10% увеличится премиальная, которая начисляется в зависимости от суммы взысканных сотрудником долгов. Эти деньги мы получим от увольнения двух-трёх работников, которые не выполняют планы, и передачи непрофильных вещей на аутсорс. Таким образом, конкуренция будет подстёгивать к более качественной работе. Эту стратегию мы уже применяли в предыдущий кризис, в 2008 году, и тогда для нашего направления она оказалась эффективной.

Аскар Рахимбердиев Сооснователь компании «МойСклад»

Если не произойдёт ничего экстраординарного, для нас 2016 год не будет принципиально отличаться от предыдущих. Компания растёт и с финансовой точки зрения чувствует себя вполне комфортно. Традиционно у нас нет автоматической индексации зарплат. В начале каждого года с сотрудниками проводится ревью: те, кто за год повысил свой профессиональный уровень или успешно освоил новые обязанности, получают повышение. Мы никогда не понижаем зарплаты, вместо этого просим сотрудника покинуть компанию. Примерно раз в год мы делаем тюнинг бонусной схемы продавцов. Мне всегда кажется, что работу с клиентами можно улучшить, в том числе за счёт лучшей бонусной схемы.

Денис Кутергин Сооснователь сервиса YouDo

Мы индексируем зарплаты один раз в год. Зарплаты технических специалистов, которые составляют примерно половину команды, не сильно зависят от экономической ситуации, эти специалисты всегда востребованы.

С этого года мы начали уходить от фиксов, зарплата сотрудников формируется в зависимости от выполненных ими задач. Это позволяет делать больше меньшим количеством сотрудников. В итоге эффективность заметно выросла: любой сотрудник способен на большее, если ему показать перспективы роста и увеличения зарплаты. У каждого отдела своя схема, но общая суть одна — чем выше личный результат и результат отдела, тем больше месячный бонус.

За 2015 год команда YouDo.com увеличилась с 45 до 60 сотрудников, а в следующем году вырастет ещё на 10–20%. У нас офис в Москве и Казани, и сейчас мы активно развиваем казанский офис: это позволяет оптимизировать фонд оплаты труда за счёт более низкого уровня зарплаты в регионе по сравнению с Москвой. Там он примерно в полтора-два раза ниже московского.

Евгений Лисовский Директор по маркетингу компании «ЛитРес»

Вся команда «ЛитРеса», от топ-менеджмента до рядовых сотрудников, имеют дополнительную бонусную мотивацию, привязанную к KPI. В отделе маркетинга бонусная часть может достигать 50% от совокупного дохода, и большей частью она привязана к выполнению согласованного с акционерами квартального плана по выручке. Не вижу никакого смысла убирать бонусную мотивацию, завязанную на показателях, которые напрямую влияют на выручку компании. Вопрос только в том, насколько корректно разработаны эти KPI. Компаниям, которые до сих пор работали без бонусных программ, ограничиваясь только зарплатами, могу посочувствовать и посоветовать как можно скорее внедрить такую систему.

Константин Калинов Основатель Aviasales

Происходящее на рынке, конечно, отражается на бизнесе. В прошлом году международные и внутренние перевозки делились пополам, теперь внутренних 70%, и это сказывается на среднем чеке. Обошлось без штатных оптимизаций, но к найму новых сотрудников подходим осторожней. Индексация зарплат связана с личными достижениями, мы всегда готовы отметить вклад сотрудника в бизнес компании. Добавлю, что компенсация в Aviasales индексируется в долларах.

Фотография на обложке: Jeff Spielman / Getty Images