Хотите повысить лояльность сотрудников? Вот 6 вредных советов, которые не дадут этого сделать

erid: 2RanykPwFkU

В AppRaise рассказали, какие факторы негативно влияют на лояльность сотрудников и как их исправить.

Не общаться с сотрудниками

Задача руководителя — руководить, а не расспрашивать у каждого, как дела, как настроение и как здоровье. Достаточно чётко и понятно ставить задачи подчинённым, контролировать их исполнение, принимать результат и вовремя и достойно за это платить. Большинству сотрудников для продуктивной работы этого будет достаточно. Тем более общение отнимает массу времени, которое руководителю лучше тратить на стратегически важные задачи. А общаться подчинённые могут и между собой.

Такая тактика рискует привести к нескольким проблемам. Во-первых, между руководством и сотрудниками появится своеобразная стена, у сотрудников возникнет ощущение отстранённости, которое может снижать вовлечённость в работу, эффективность коммуникаций. А это продуктивности работы никак не способствует. Во-вторых, внутри компании будет развиваться скрытность, поскольку у сотрудников нет уверенности в том, что их мнение и проблемы что-то значат, а поэтому лучше молчать.

Коммуникация между руководством и исполнителями — один из ключевых пунктов формирования доверия сотрудников к начальству и к компании в целом. Она может быть как групповой — на собраниях команд или отделов, так и один на один. В идеале сочетать оба варианта, но с разной частотой. Общаться с группами можно раз в 1–2 недели, а индивидуально с сотрудниками — раз в месяц.

И важно не просто установить общение между руководителем и подчинёнными, а сделать его открытым и доверительным. Нужно дать понять сотрудникам, что они могут открыто озвучивать своё мнение, задавать руководителю беспокоящие их вопросы.

Не хвалить сотрудников за достижения

Хороший сотрудник априори должен стремиться работать на пределе своих сил, постоянно прыгать выше головы и ставить новые трудовые рекорды. Хвалить здесь не за что, это его обязанности, за которые он получает зарплату, а иногда и премии. Тем более слишком много хороших слов могут и ухудшить трудовую дисциплину, расслабить человека. Стимулировать к работе надо зарплатой и чёткими указаниями.

У строгой тактики есть свои преимущества, но полное отсутствие позитивной обратной связи снижает самооценку сотрудника и его желание продуктивно работать. Похвала помогает человеку почувствовать свою значимость как специалиста, поверить в себя и свои силы, а также увидеть, что руководитель внимателен к подчинённым. Если руководитель заботится о подчинённых, у них растёт мотивация к работе.

Хвалить можно за разные аспекты работы. Например, за полезную идею во время брейншторма — если остальная команда её раскрутила и превратила в успешный проект. Или за выполнение задачи раньше времени, особенно если условия были сложными и сотрудник выложился сильнее, чем от него ожидали. Или за умение выстраивать отношения с коллегами, партнёрами, клиентами.

И важно не просто сказать сотруднику «молодец», а показать, почему его достижение ценно, что именно заслуживает похвалы. Например, если сотрудник получил повышение, скажите ему, какие именно качества и действия подняли его на ступень выше, как это помогло отделу, компании.

Не просить обратную связь — и совсем ничего не узнавать у команды

Главная задача сотрудника — выполнять свою работу, и руководитель должен видеть только её итоги. А насколько сложно или легко сотрудникам было заниматься этой задачей, как они преодолевали трудности, было ли им понятно ТЗ, насколько грамотно была собрана команда и смогла ли она сразу начать продуктивно работать, неважно. Если результат есть и он подготовлен в срок, остальное роли не играет.

При таком мышлении руководитель рискует столкнуться с тем, что в коллективе будет нарастать напряжение из-за возникающих в работе сложностей и конфликтов между людьми. Слабые места и проблемы сотрудников будут копиться и усугубляться, что в итоге выльется в серьёзные проблемы для бизнес-результатов компании.

Регулярное получение обратной связи — одно из условий стабильного развития бизнеса.

Обратная связь помогает вовремя увидеть проблемы, которые в будущем могут стать катастрофой для компании. Например, сотрудник часто ошибается, не справляется с задачами, но рассказать руководителю о проблемах боится, и однажды его ошибка становится критичной для продаж, сведения финансовой отчётности, работы с клиентами и так далее.

Кроме того, сбор обратной связи повышает уровень доверия сотрудников к руководителю. Они видят его заинтересованность в их мнении и ответах.

Собирать обратную связь можно разными способами, и один из них — HR-платформы, как AppRaise. На платформах удобно проводить опросы сотрудников, запрашивать обратную связь, а самое главное — получать готовую аналитику для принятия решений. Также сами сотрудники могут запрашивать фидбэк у коллег или руководителя для своего профессионального развития. А напоминания внутри сервиса и автоматизация расписания опросов снимают с руководителя рутину и экономят его время, позволяя коммуницировать с подчинёнными чаще.

Использовать только один канал для коммуникации

Если с сотрудниками удаётся продуктивно общаться на собраниях отдела и собирать в рамках этого разговора обратную связь, не нужно придумывать что-то ещё. Иначе процесс будет отнимать слишком много времени у руководителя. Да и поиск других каналов и методов требует дополнительных ресурсов — их лучше потратить на основную работу.

Такой подход приводит к тому, что эффективность сильно снижается. Есть много разных каналов, каждый из которых даёт какое-то уникальное преимущество для улучшения коммуникаций между руководителем и подчинённым. В разговоре один на один можно узнать то, что сотрудники не решат сказать на общем собрании, а «метод 360» поможет увидеть каждого подчинённого глазами его коллег и выявить те его слабые и сильные стороны, которые он не замечает.

По возможности лучше применять несколько инструментов. Кроме упомянутых общих собраний и индивидуальных бесед это могут быть опросы — анонимные и открытые, сбор регулярной обратной связи в корпоративных мессенджерах, командные ретроспективы. Под каждую задачу нужно подобрать свой инструмент. Тогда сбор обратной связи будет эффективным и действительно повысит лояльность сотрудников к руководителю и компании.

Видеть всех сотрудников одинаковыми и работать с ними одинаково

Все работники компании — винтики в общем механизме, единый организм. Думать о каждом из них, выделять каждого слишком сложно и отнимает слишком много времени. Поэтому все должны в общих чертах действовать одинаково и развиваться по одним и тем же критериям.

Заботиться о каждом сотруднике невозможно, особенно в крупной компании, даже если эту задачу возложить на руководителей подразделений, а не на основное начальство. Однако всё же важно понимать сильные стороны и зоны роста своих подчинённых и путь индивидуального развития каждого. Это увеличивает лояльность сотрудников к компании и повышает эффективность их работы. Можно давать людям задачи сложнее стандартных, но с которыми сотрудники всё же справятся благодаря мотивации.

Успех сотрудников и продуктивность их работы во многом зависят от того, растут они как профессионалы или нет. А эффективный рост возможен только там, где у сотрудника есть индивидуальный путь развития, который компания помогает ему проходить. Важно, чтобы руководитель замечал сильные и слабые стороны каждого сотрудника и стремился активнее использовать первые и развивать вторые.

Например, человек фонтанирует нестандартными идеями, которые превращаются в успешные проекты, буквально спасает каждый брейншторм, но иногда ему не хватает экспертизы, а потому не все его идеи реализуемы. Хороший руководитель будет активно использовать первое качество сотрудника и поручать ему больше задач, связанных с креативом, с генерацией идей, а также постарается найти способ повысить экспертность: например, отправит на обучение или попросит более опытного коллегу стать наставником.

Ждать, что новый сотрудник адаптируется сам

Адаптация к новому месту и коллективу — проверка на стрессоустойчивость, находчивость, коммуникабельность и другие важные для большинства специальностей качества. Поэтому пусть новый сотрудник сам разбирается со всеми возникающими сложностями, а не разберётся — значит, компании он не подходит.

Проверка сотрудника на его умение влиться в коллектив и разобраться в непонятных моментах, конечно, может быть ценной. Но чем быстрее новенький пройдёт процесс адаптации, тем быстрее он приступит к работе, а это лучше для самой компании. Кроме того, помощь со стороны руководства хорошо повлияет на взаимоотношения руководителя и сотрудника.

Будет не лишним в первые недели после найма обращать внимание на то, как себя чувствует новичок в команде, как ведёт себя на планёрках и других собраниях, как выполняет задачи, взаимодействует с коллегами. Можно похвалить за то, что новичок справляется со своей работой и не теряет позитива, хотя видно, что ему сложно, или отметить, что о нём положительно отзываются многие его коллеги, и так далее.

Выстраивание доверительного, комфортного общения — ключ к росту лояльности сотрудников. Но важно, чтобы эта работа была систематической и комплексной, проводилась разными методами: через опросы, обмен обратной связью, выстраивание системы признания. Помимо этого, важно оказывать помощь новым членам коллектива. Такая нематериальная мотивация помогает снизить текучку кадров и расходы на персонал, повысить производительность сотрудников и команд и улучшить финансовые результаты бизнеса — вовлечённые команды генерируют на 23% больше прибыли.

А чтобы лучше понять, как правильно внедрить культуру обратной связи в вашей компании, приходите на демо AppRaise. Подберём оптимальные решения и расскажем, как начать работать над повышением лояльности и мотивации сотрудников.

Реклама. Рекламодатель: ООО «Правовед.ру Лаб»