19 мая 2017 года в 07:55

Почему никто не идёт к вам работать. Классические ошибки HR-департаментов

— перечисляет Сергей Худовеков

Почему никто не идёт к вам работать. Классические ошибки HR-департаментов

До 90-х годов, пока в Россию не пришли иностранные компании, понятия HR у нас просто не существовало — были только отделы кадрового делопроизводства, и сотрудники этих отделов в основном пили чай и перекладывали бумажки. Сегодня, когда в большинстве компаний есть HR-отделы, которые теоретически должны отвечать за лояльность сотрудников и подбор подходящего персонала, ситуация, по сути, не сильно изменилась — во многом это те же отделы кадрового делопроизводства. Разница лишь в том, что теперь там умеют выкладывать вакансии на HeadHunter и раз в неделю просматривать поступившие резюме. Но дальше так работать нельзя — времена изменились, из-за демографической ямы и роста компаний запрос на качественный HR стал огромным, пора переходить на другие методы и новые технологии. За пять лет, что я помогаю российским компаниям развивать HR-департаменты, я понял, какие ошибки большинству из них нужно исправлять в первую очередь

Полагаться лучше не на интуицию, а на цифры

Однажды к нам обратились представители компании по продаже оборудования: они решили за два года увеличить стоимость своей продукции на 30%. Было понятно, что для такого результата нужно не просто продумать маркетинг, но и обратить внимание на персонал: оставить только самых профессиональных и клиентоориентированных сотрудников. Никаких данных о своих работниках эта компания не собирала, а менеджеры по персоналу на интуитивном уровне считали, что сотрудники старших поколений работают лучше молодёжи — «взрослые» казались более вежливыми и лояльными по отношению к компании, реже увольнялись. Но когда в компании ввели систему сбора данных о сотрудниках, выяснилось, что ситуация обстоит совсем по-другому.

Часть информации взяли из CRM-системы компании, часть получили с помощью опросников. В итоге, собрав в одном месте и проанализировав пол, возраст, вовлечённость, лояльность и другие показатели всех сотрудников, мы выяснили, что молодые люди, приходя в компанию, работают куда эффективнее и зарабатывают больше денег. Но и уходят они быстрее. Во-первых, потому что неуютно чувствуют себя среди старших сотрудников, которых большинство и которых ценит начальство. Во-вторых, после трёх месяцев обучения и примерно года работы молодым работникам становится скучно: они всему научились и могут двигаться дальше. Получается, что сначала компания три месяца в них инвестирует, а потом они почти сразу уходят. Выяснив всё это, компания сконцентрировалась на молодых сотрудниках: срок основного обучения сократили до месяца, но ввели более глубокое последующее обучение — так, чтобы молодёжи было интересно дольше оставаться на этой работе и узнавать что-то новое.

HR до сих пор считается гуманитарной профессией, где основную роль играет личное впечатление. Но цифры куда надёжнее, а собрать и систематизировать данные можно даже при помощи таблички Excel. Хотя, конечно, идеальный вариант — пользоваться HRM-системами, которые работают с большими данными. Никогда не знаешь, какой показатель окажется важным — бывает такое, что в определённой компании лучше всего чувствуют себя люди, которые когда-то учились у конкретного преподавателя или, например, читали определённые книги в детстве.

За соискателей нужно бороться

Раньше компаниям не нужно было конкурировать за внимание потенциальных сотрудников: молодых специалистов было больше, а к работе многих подталкивала необходимость. У нового поколения другое отношение к рынку труда: чтобы они пришли работать в вашу компанию, им должно быть интересно. У многих из них нет жизненной необходимости устраиваться на работу прямо сейчас, у них есть возможность подольше поискать вакансию своей мечты. Но большинство HR-департаментов подходит к найму новых сотрудников так же, как раньше: на собеседовании им задают такие вопросы, что у соискателей пропадает интерес к компании — например, их расспрашивают об их высшем образовании, хотя все знают, что во многих профессиях диплом давно уже никого не интересует.

Ещё HR-департаменты любят тратить бюджеты на съёмку «креативных» видеороликов для соискателей, которые больше всего похожи на рекламу дезодоранта: потенциальным сотрудникам обещают золотые горы, гармонию с собой, «молодой творческий коллектив» или «работу в команде мечты». И так везде, начиная от описаний вакансий, заканчивая плакатами в офисах. Куда лучше было бы потратить эти же деньги, чтобы выяснить, чего на самом деле хотят соискатели, и предложить им именно это, пообещать конкретные вещи и достижения. HR-отрасли давно пора учиться у маркетинга, который в последнее время делает ставку не на «креативность», а на реальные цифры и большие данные.

Не надо экономить на HR

Часто топ-менеджеры толком не понимают, зачем в их компаниях HR-отдел и как именно он может помочь бизнесу, поэтому предпочитают не вкладываться в это направление. Мы уже несколько лет работаем с очень крупным ритейлером: до 2013 года он никак не занимался своим HR-брендом, и HR-показатели в компании постоянно падали: текучесть кадров росла, а стоимость кандидата увеличивалась. Но потом компания всё-таки решила вложиться в HR-брендинг: провела реорганизацию внутреннего портала для сотрудников, создала группы в соцсетях, выстроила внутренние коммуникации. После первого же года такой работы мы замерили HR-показатели: процент закрытия вакансий собственными сотрудниками, процент возвращаемости сотрудников, лояльность сотрудников, узнаваемость бренда. Выяснилось, что текучесть сотрудников стала падать, а стоимость кандидата упала на 50%, и это полностью окупило затраты на HR-брендинг.

Не надо бояться перемен

Многие HR-специалисты выступают категорически против того, чтобы что-то менять в своей отрасли: им кажется, что, если информацию о сотрудниках будет собирать HRM-система, а им не нужно будет проводить персональные собеседования и делать выводы о соискателях, основываясь на собственной интуиции, необходимость в сотрудниках HR-департаментов вообще исчезнет. На самом деле всё наоборот: HR-отделы расширятся, появятся новые профессии: HR-маркетолог, HR-креативный директор и т. д. Если оперировать цифрами и данными, а не интуицией, будет проще объяснить топ-менеджерам, почему в HR-отделы вообще надо вкладывать деньги. Конечно, будут и те, кто после таких нововведений уйдёт из профессии. Но в основном это будут сотрудники, которые не хотят учиться ничему новому и приносить пользу компании — те самые, которые обычно пьют чай и перекладывают бумажки.

Фотография на обложке: Glow Images, Inc.

Обсудить ()
Новости партнеров