Ищете разработчиков? Не пользуйтесь услугами HR

Finch — относительно небольшая технологическая компания: мы делаем мобильные приложения, сайты, высоконагруженные продукты в диджитал. У нас больше 40 человек в штате, вопросами рекрутинга занимаюсь я лично. Мне много раз предлагали свои услуги различные HR-агентства, но я всегда отказывал. Объясню почему.

Почему HR не нужны

Я не верю, что у HR есть кандидаты, которых нельзя найти в свободном доступе. «Секретной базы», в которой обещают порыться агентства, не существует: ни один стоящий программист не пойдёт на условия эксклюзива, он постарается разместить своё резюме везде, где можно. Ситуация примерно как с риелторами: если мне нужна квартира, я буду искать её в бесплатной базе ЦИАНА. Не найду — сам оплачу доступ к платной базе, и там она точно будет.

HR-специалист может не увидеть в резюме того, что увижу я. Когда человек не знаком с технологиями и продуктом, он не компенсирует это никаким опытом найма. Бывают вообще незаполненные резюме, в которых есть какие-то незначительные намёки на то, что это может быть классный специалист — HR их, скорее всего, пропустит.

HR часто подходит к делу формально. Допустим, нам нужен разработчик, у которого три года опыта фронт-энда. А заявку присылает такой, у которого полтора года, но, например, в «Яндексе». Я точно позову такого на собеседование, а HR, скорее всего, отсеет.

Я могу гораздо продуктивнее, чем агентство, общаться с кандидатами — просто потому, что знаю и отраслевую специфику, и специфику моего бизнеса, и особенности нашей работы с технологиями. Плюс к этому я могу быстро ответить на нестандартные вопросы кандидата, развеять его сомнения, повлиять на скепсис относительно вакансии. Могу объяснить логику наших грейдов, сферу интересов, перспективы развития. Рассказать, куда движется компания (в том числе и с точки зрения используемых технологий), что нам интересно, зачем мы вообще существуем.

У HR-менеджера в нашей компании не будет ежедневной нагрузки, так как мы не нуждаемся в кадрах постоянно. У нас нет постоянной текучки людей — специалисты остаются как минимум на год-два. При этом мы не растём как на дрожжах и не можем нанять сразу пять-семь разработчиков — у нас нет столько клиентов и задач.

По идее, НR мог бы заниматься продвижением сотрудников: смотреть, насколько человек вырос и можно ли продвигать его дальше. Но у нас нет большого разнообразия позиций. Разработчик может пройти по ступенькам от джуниора до сениора, а потом, если захочет, превратиться в менеджера — и всё. Причём не всегда компания выиграет от таких перемещений, хорошего программиста найти сейчас сложно.

Отсюда возникает вывод: не нанимайте HR-специалиста, если у вас относительно небольшая компания (меньше 100 человек), это окупается лишь время от времени. Молодым компаниям стоит обратить на это особое внимание — в их случае HR может сожрать большую часть бюджета, не дав ничего взамен

Как самому организовать процесс рекрутинга

Два-три раза в неделю я мониторю HH, «Мой круг» и проверяю резюме в почте. Всем, кто меня заинтересовал, я пишу лично. Обычно достаточно пообщаться с человеком 5–10 минут в чате, чтобы понять, адекватен он или нет.

Моя задача на начальном этапе — решить, тратить или не тратить время разработчиков на полноценное собеседование. На первом собеседовании я обращаю внимание на всё: насколько человек адекватен, владеет ли он базовыми навыками, будет ли ему интересно работать с нами. Если я вижу, что человек из другого мира, во второй тур он не пройдёт.

Начнём с эйджизма. Сейчас в команде Finch работают люди от 25 до 30, мне 34. Если к нам придёт человек за 45, ему будет сложно. Могут быть исключения, но практика показывает, что «возрастной» сотрудник сам сбежит: ему будет или психологически некомфортно, или темп работы окажется неподходящий. Кандидата старше 40 я на собеседование не позову.

Языковой барьер. Мы собеседовали людей, для которых русский — не родной язык. Даже если со знаниями по профессии проблем не было, с коммуникацией всё было плохо. Если я не могу объяснять человеку задачу так, как я привык (а привык я, разумеется, с кучей разговорных оборотов), это серьёзно мешает процессу. Возможно, в большой компании, где все процессы формализованы, человек, для которого русский — не родной, отлично приживётся, но мы пока не достигли такого уровня просветления.

Кроме языковых барьеров бывают коммуникационные, это похожая история. Один раз я собеседовал продакт-менеджера, который буквально не мог связать двух слов. Можно блестяще разбираться в своей сфере, иметь десятилетний опыт и т. д., но лично у меня большие сомнения по поводу того, сможет ли такой человек свои знания применить, транслировать задачи, идеи и замечания команде.

Про сексизм. Ещё недавно мы были совсем маленькой командой, состоящей из 10–15 парней, сидящих в одной комнате. В то время многие попытки принять в команду девушку не заканчивались успехом. Раз за разом испытательный срок прерывался, причём всегда по инициативе кандидатки. Мы уже решили, что Finch и девушки несовместимы, но по мере роста стало понятно, что дело было в нерепрезентативной выборке. Сейчас у нас работают девушки, и я искренне надеюсь, что им у нас нравится. Я, со своей стороны, очень рад, что очередной стереотип относительно «крепкого мужского коллектива программистов» был разрушен.

Суммируя, моя задача — сделать так, чтобы компания работала продуктивно. Если я вижу, что человек подходит, мы работаем. Нет — есть куча других мест, где он пригодится. На текущем уровне развития Finch мы не доросли до того, чтобы решать задачи восстановления мировой справедливости и нести социальную ответственность бизнеса перед населением. Наша социальная ответственность — выпускать продукцию максимально высокого качества. Остальное пока вынесено за скобки.

Когда я проинтервьюировал человека и понял, что он нам, скорее всего, подойдёт, подключаются тимлиды: мобильные, фронт- или бэк-энды. Они проверяют техническую часть.

От тестовых заданий мы решили отказаться, собеседование тоже стараемся сократить, сейчас оно длится полчаса, максимум час. Начинаем с технических вопросов из серии «как это работает» — например, спрашиваем про Java или фреймворки. Можем задать вопрос вроде: «Почему именно JavaScript?» Нам важно выяснить, насколько человек заинтересован.

Ещё практикуем такой подход: просим написать программу, которая будет выполнять определённые действия при заданных условиях и с такой-то базой данных. А потом кладём перед человеком чистый лист бумаги, карандаш и ждём. Многие кандидаты впадают в замешательство. Такое задание — срез знаний, помогает понять, на что человек способен без Google и GitHub.

Если все друг другом довольны, кандидат возвращается ко мне и мы обсуждаем зарплату, условия, график и прочие организационные вопросы.

Фотография на обложке: Andy Roberts / Getty Images

Подписывайтесь на «Секрет фирмы» в Telegram, Facebook и «ВКонтакте». А также в «Яндекс.Дзене» и Google News.