Нужен ли работникам Большой брат

Мы создаём софт для учёта рабочего времени офисных сотрудников и замечаем, что многие относятся неоднозначно к таким инструментам контроля. С одной стороны, и работодатели, и работники хотят, чтобы бизнес развивался, прибыль росла и труд справедливо оплачивался. С другой — часто встречаю мнение, что контроль за работой сотрудников унижает. Некоторые вспоминают роман-антиутопию «1984» Джорджа Оруэлла.

Одна из основных причин — национальный менталитет. В России сформировалась культура труда, когда работодатель и работники убеждены в противоположности своих интересов. И поэтому первые ищут способы ужесточить контроль, а вторые стремятся его обойти. Очевидно, что виновато советское наследие — «тащи с завода каждый гвоздь, ведь ты хозяин, а не гость».

Рассуждая о новых управленческих технологиях, принято апеллировать к опыту развитых рынков. Например, для японцев компания — это семья, и потому ради неё можно пожертвовать и отпуском, и выходными. Если работодатель внедряет инструменты контроля, то это воспринимается как рациональный метод борьбы с бездельниками. В Японии давно используют технологию GPS, чтобы следить за перемещениями офисных работников. Это считается нормальным.

Совсем недавно мне на глаза попалась новость: сотрудники одной из шведских компаний вживили себе под кожу корпоративные электронные чипы. Они утверждают, что это крайне удобно — с помощью чипа можно расплачиваться в магазине, открывать двери, получать доступ к рабочему компьютеру и так далее. В США нередки случаи, когда сотрудников штрафуют и увольняют за использование в рабочее время сети не по назначению (просмотр развлекательных сайтов, видео, интернет-магазинов и прочего). Журнал PC World как-то провёл опрос среди 200 ведущих американских компаний, по результатам которого выяснилось, что в каждой пятой компании были случаи наказания работников за использование интернета для личных нужд. За границей технологии для контроля персонала давно используются наряду с классическими инструментами менеджмента и являются привычными для сотрудников. В России другая культура, и контроль за работой персонала чаще всего воспринимается работниками как личное оскорбление и признак недоверия.

Многие управленцы признают, что контроль необходим, но опасаются, что он будет демотивировать персонал. Но главным образом руководители расходятся во мнении, что именно нужно контролировать: результат или рабочее время? Одни считают, что не так важно, чем и сколько подчинённый занят на работе, главное, чтобы он выполнил план. Другие убеждены, что сотрудник должен отработать положенное количество часов, потому что они оплачены.

Один мой знакомый управляет компанией, занимающейся проектированием зданий. Мы с ним часто общаемся на тему контроля за работой персонала. Однако мои доводы в пользу такого подхода он долго не принимал: зачем нужен контроль персонала, если в его фирме легко увидеть результаты труда, планы поставлены, а вклад каждого сотрудника можно оценить сразу?

Иногда он отдавал небольшие заказы в качестве подработки своим сотрудникам. Для компании эти проекты не были интересны с финансовой точки зрения, но людям в его фирме служили дополнительным источником личного дохода. Для него было главным, чтобы основные заказы компании делались в срок. А как персонал распоряжается рабочим временем, его не интересовало. Управленец абсолютно доверял профессионализму и добросовестности работников компании.

Поэтому, когда в один месяц сроки по проектам компании были сорваны, он не подумал, что виной тому могли быть его подчинённые, — и всё равно платил им зарплату без штрафных санкций, хотя компания понесла убытки. Через некоторое время выяснилось, что сотрудники слишком увлеклись сторонними заказами и делали их в рабочее время, потому и были сорваны сроки по проектам компании. Мой знакомый убедился в старой истине — доверяй, но проверяй.

По нашим наблюдениям, непродуктивная трата времени составляет в среднем 30% в российских компаниях (и это оптимистичная оценка). Как возникают такие потери? Допустим, ваша бухгалтерия из четырёх человек не справляется с задачами и просит нанять дополнительных специалистов. Чаще всего руководитель видит ситуацию следующим образом: уставшие бухгалтеры, которые вечно задерживаются сверхурочно, решают множество задач, дедлайны по которым давно прошли. Кажется, что выход очевиден: нужно нанять дополнительных специалистов. Если же не торопиться с выводами и предварительно провести анализ рабочего времени и бизнес-процессов, то реальная картина дел может удивить. Нередко оказывается, что специалисты тратят свое время непродуктивно: отвлекаются на соцсети, онлайн-игры — либо не владеют необходимыми навыками, которые позволят им выполнять свои функции гораздо эффективнее. Формально же они перерабатывают, и руководитель должен оплачивать все переработки.

Обратный эффект случается, когда многие предприниматели подходят к контролю слишком рьяно. Они ставят в офисе по 10 камер на 4 сотрудников, делают скриншоты рабочих столов, пытаются по скорости печати определить эффективность работы, отслеживают личные звонки и переписку. Что, совершенно естественно, возмущает работников. И главное, не даёт серьёзных результатов бизнесу.

На самом деле система контроля эффективности выгодна и работнику, и работодателю. Но для этого слежка не должна быть всепроникающей и назойливой.