Почему не работают излюбленные приёмы рекрутеров

Кандидат покорил вас на собеседовании, но не выдерживает испытательный срок. Знакомая ситуация, правда?

Авторы делового бестселлера «Кто» (Who: Solve Your №1 Problem) Джефф Смарт и Рэнди Стрит (перевод вышел в издательстве «Манн, Иванов и Фербер») построили целую теорию, которая объясняет, почему наниматели так легко обманываются первым впечатлением.

«Секрет» публикует фрагмент книги — в нём Смарт и Скотт перечисляют главные ошибки, которые вы можете совершить, проводя интервью.

В наш век, когда любая другая разновидность менеджмента уже изучена и оцифрована, остаётся лишь удивляться тому, что люди воспринимают подбор персонала — процесс, закладывающий основу всякого бизнеса, — как нечто не поддающееся систематическому описанию. И менеджеры продолжают цепляться за свои любимые приёмы, несмотря на доказательства их неэффективности.

Задумайтесь на минуту: как именно вы и другие менеджеры подходите к найму персонала?

Если вы по-прежнему не разобрались, каким образом в вашу команду проникли недееспособные сотрудники, то, скорее всего, вы всё ещё носите одну из десяти излюбленных масок комедии кадрового вуду.

1. Ценитель прекрасного. В суждениях об искусстве часто срабатывает обращение к интуиции. Хороший критик способен за несколько минут дать полную оценку новой картины. Однако при найме персонала рекрутеры, уверенные в своей способности с лёту «прочесть» кандидата, легко могут оказаться жертвой искусного фарса.

Как мошенникам бывает легко всучить торопящемуся покупателю поддельную картину вместо оригинала, так и людям, страстно желающим получить работу, удаётся подделать интервью, если оно занимает всего несколько минут. Инстинкты и внутренние ощущения срабатывают до обидного плохо, когда дело идёт о найме. И если вы принимаете сотрудника, руководствуясь чувствами, то можете расплатиться сильной головной болью.

2. Губка. Популярный приём у сверхзанятых менеджеров: перепоручить интервью всем кому не лень и воспользоваться их докладами. Цель такого поведения губки, вбирающей в себя всё подряд, — по возможности затянуть время, которое будет потрачено на расспросы. Но, к несчастью, менеджеры никогда не координируют свои действия в этом случае, и каждая новая беседа сводится к списку одних и тех же предсказуемых вопросов. <…>

3. Обвинитель. Многим менеджерам нравится роль обвинителей, которых они видели по телевизору. Они подвергают кандидатов агрессивному допросу, подкидывая им каверзные задачи и логические головоломки. Почему люки круглые? Как рынок работал в прошлом? <…>

4. Поклонник. Вместо того чтобы рьяно допрашивать кандидата, некоторые менеджеры не жалеют времени на то, чтобы приукрасить предлагаемую должность. Их больше интересует впечатление, которое они произведут на соискателя, нежели его профессионализм. В итоге они не столько слушают, сколько распинаются сами. Поклонники не испытывают недостатка в кандидатах, но это не гарантия того, что их кандидаты подойдут на должность.

5. Фокусник. Это ещё один вид рекрутеров, прибегающих к разным уловкам, чтобы проследить за реакцией кандидата. Они, к примеру, могут уронить на пол клочок бумаги и посмотреть, захочет ли тот его подобрать, или даже пригласить кандидата на вечеринку и узнать, как он поладит с окружающими. Используйте такой метод, и, скорее всего, сами не заметите, как вам придётся оправдываться перед друзьями за то, что не приняли на работу такого милого парня, который к тому же помог вымыть посуду.

6. Любитель животных. Многие менеджеры с необъяснимым упорством прибегают к расспросам о домашних любимцах — эти вопросы, по их твёрдому убеждению, способны выявить нечто важное в характере кандидата. <…> Мало того что подобные вопросы далеки от научного подхода, так они ещё и не имеют никакого отношения к предлагаемой работе.

7. Пустомеля. Обычно разговор проходит так: «Что вы думаете о наших чемпионах? Чёрт, ну и отвратительная погода в этом году! Вы выросли в Калифорнии? Ух ты, я тоже!» При всей своей привлекательности этот метод ни на шаг не приблизит вас к правильному выбору. Вам нужен компетентный работник, на которого можно будет положиться в будущем, а не собеседник для обсуждения чемпионата по футболу.

8. Психологический опросник. Руководство по промышленной и организационной психологии настоятельно рекомендует не прибегать к такого рода тестам при отборе кандидатов, и на это есть веские причины. Подбрасывая кандидату серию маловразумительных вопросов вроде «Вы любите дразнить мелких животных?» или «Вечером в пятницу вы предпочтёте пойти на вечеринку с коктейлями или в библиотеку?», вы не добьётесь толку (хотя оба вопроса включены в наиболее популярные тесты) и определённо не поймёте, как это скажется на дальнейшей работе. Не надо иметь семь пядей во лбу, чтобы с лёгкостью подогнать ответы под желаемый вид деятельности.

9. Тестировщик на пригодность. Тесты могут стать дополнительной проверкой на соответствие кандидата предполагаемой должности (например, вы можете узнать о его приверженности политике развития бизнеса), но их нельзя брать за основу оценки потенциального сотрудника. <…> Вы можете использовать тесты как дополнительные инструменты, но не полагаться только на них.

10. Предсказатель судьбы. Подобно гадалке, читающей судьбу в стеклянном шаре, некоторые рекрутеры любят предложить кандидату заглянуть в гипотетическое будущее, связанное с его работой, задавая вопросы типа: «Чем вы будете заниматься? Как вы будете это делать? Сможете ли вы это делать?» 15 лет изучения научной литературы на эту тему обнаружили ряд важных причин не прибегать к таким вопросам во время интервью. Например, на вопрос: «Если у вас возникнет конфликт с коллегой, как вы будете себя вести?» вы наверняка получите ответ: «Ну, я в спокойной обстановке поговорю с ним, выслушаю его мнение и постараюсь найти решение, выгодное нам обоим». Может быть. А может быть, и нет. Ответ звучит правильно, но очень сомнительно, чтобы все кандидаты вели себя именно так. Помните: важны поступки, а не слова.

И ещё одно: все эти шаманские приёмы исходят из ложного убеждения, будто выбрать хорошего работника — это легко. Надо просто придумать правильный фокус, нажать на нужную кнопку и раскинуть куриные косточки для гадания — а результаты не заставят себя ждать. Более того, человеку свойственно попадаться в некоторые интеллектуальные ловушки. Мы все желаем как можно быстрее принять решение, чтобы покончить с делом. И нам хотелось бы видеть в людях только хорошее. Но как бы мы этого ни хотели, горькая правда заключается в том, что практически невозможно увидеть человека таким, какой он есть на самом деле.

Книга предоставлена издательством «Манн, Иванов и Фербер»