30 июня 2017 года в 08:52

Как нанять людей с инвалидностью и не попасть под статью

Юридический ликбез

Как нанять людей с инвалидностью и не попасть под статью

Если в вашей компании больше 100 сотрудников, как минимум двое должны быть людьми с ограниченными возможностями. Знают об этом правиле далеко не все предприниматели, а значит, не все его и соблюдают. А между тем это требования федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Чем больше компания, тем больше людей с инвалидностью вы обязаны трудоустроить. Это значит, что надо быть готовым определить для них должности, обеспечить условия труда и принять на работу, как только они придут. Нарушения чреваты штрафами, внеплановыми проверками, судами, испорченной репутацией и нежелательным вниманием журналистов.

Сколько сотрудников с инвалидностью нужно трудоустроить

Конкретное количество мест определяют местные нормативные акты (например, в Москве это закон от 22.12.2004 №90 «О квотировании рабочих мест»). В среднем квота составляет 2–4% общей численности сотрудников. Иногда в документах встречается слово «зарезервировать», но, естественно, не зная состояния здоровья будущего сотрудника, подготовить конкретные рабочие места заранее невозможно.

В течение первого месяца со дня регистрации в налоговых органах компания должна сообщить о наличии рабочих мест для инвалидов. Для этого нужно встать на учёт в центре квотирования при службе занятости. Если проигнорировать это требование, можно получить штраф на сумму от 3000 до 5000 рублей.

Конечно, взять на имеющиеся вакансии можно любых сотрудников, но надо понимать: если трудоустраиваться придёт инвалид, а квота ещё не исчерпана, его нужно будет оформить.

Если не выделить рабочие места или не принять инвалида на работу по квоте, руководителю компании грозит штраф — до 10 000 рублей. В целом же за нарушения в области трудоустройства и занятости инвалидов компанию могут оштрафовать на сумму до 50 000 рублей или приостановить работу сроком до трех месяцев (ст. 5.27 КоАП РФ).

Нарушителей выявляют в рамках плановых или внеплановых проверок. Их проводят надзорные органы — например, та же Государственная инспекция труда. Поводом для внеплановой проверки может стать, например, жалоба сотрудника — человека с инвалидностью. Чтобы раскрутить маховик, достаточно обратиться чуть ли не в любую инстанцию: органы социальной защиты, трудовую инспекцию или прокуратуру.

Проверка может нагрянуть, даже если на вас никто не пожаловался. Покажут, например, сюжет на телевидении о нарушении прав на конкретном предприятии или даже просто появится пост в соцсетях — ждите визитёров.

Если плановая проверка будет искать нарушения в общем порядке, то жалоба и проверяющие впоследствии будут детально изучать все возможные нарушения именно в сфере защиты прав людей с инвалидностью.

Увы, закон ничего не говорит о времени на подготовку рабочих мест для людей с ограниченными возможностями. С другой стороны, в законе нет ни слова и о «немедленном» принятии инвалида на работу. Это значит, что, принимая человека в рамках квоты, можно поставить более позднюю дату начала работы, а за это время подготовить необходимые условия труда.

Кто и как определяет наличие инвалидности

Признать человека инвалидом может только бюро медико-социальной экспертизы (МСЭ) — на основании правил, утверждённых постановлением правительства от 20.02.2006 №95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом». Для этого бюро проводит экспертизу, которая определяет степень стойких расстройств функций организма и присваивает I, II или III группу инвалидности. Она устанавливается на определённое время: I группа — на два года, II и III группы — на год. Затем экспертиза проводится повторно. Лишь в некоторых случаях инвалидность устанавливается пожизненно.

Правила приёма на работу

Ограниченные возможности, как правило, можно определить визуально, но это ничего не значит. Звучит парадоксально, но, если у человека, допустим, нет руки и при этом нет медицинской справки или он не хочет её приносить (а такое бывает), его нельзя считать инвалидом.

Юридически инвалидность подтверждают два документа: справка МСЭ и ИПРА (индивидуальная программа реабилитации или абилитации), которую выдаёт медицинское бюро. Без них считать человека инвалидом нельзя. При этом закон не обязывает работника предоставлять документы об инвалидности, а вы не можете заставить его проходить экспертизу за исключением обязательных медосмотров. Другими словами, инвалидом будет считаться только тот, кто обратился в бюро МСЭ, получил справку ИПРА и затем пришёл к вам.

Создавая рабочее место для человека с инвалидностью, следует ориентироваться на санитарные правила. А вот что именно сделать: установить вспомогательные поручни или просто дополнительные перерывы на отдых — должна ответить ИПРА. В ней описаны ограничения и рекомендации. Обычно речь об уменьшении рабочего времени или снижении нагрузки.

К сожалению, ИПРА часто содержит размытые формулировки, из которых непонятно, что всё-таки делать: уменьшать объём работы или рабочее время, давать перерывы для отдыха или ещё что-то.

Например, в одной из программ реабилитации, с которой я работала, было написано так: «Способность к трудовой деятельности — вторая; рекомендуется труд с незначительным физическим и нервно-психическим напряжением в оптимальных санитарных условиях, без подъёма тяжестей и длительного пребывания на ногах». Должность при этом предполагала частые командировки. Выход в таких случаях один — обращаться в медицинскую организацию, которая выдала документ, и уточнять, соответствуют ли условия труда, предлагаемые работнику, рекомендациям его ИПРА.

Гарантии и льготы

Рабочая неделя инвалидов I и II групп не должна превышать 35 часов (ст. 92 ТК). При этом они получают полную зарплату. Кроме того, без письменного согласия их нельзя привлекать к работе ночью, в выходные, праздники и сверхурочно. Естественно, что такие виды работ должны быть разрешены и по состоянию здоровья. Работодатель обязан ознакомить сотрудников с тем, что они могут отказаться от такой работы.

Сотрудникам с ограниченными возможностями положен длительный отпуск — не менее 30 календарных дней. А «инвалиды-чернобыльцы», например, ещё и могут взять его в любое удобное для себя время, а не согласно графику отпусков в компании. К тому же они имеют право ещё и на дополнительный отдых — плюс 14 дней. Наконец, инвалиды имеют право на отдых без сохранения зарплаты на срок до 60 дней (ст. 128 ТК).

Ещё один нюанс касается сокращения штата. При равной квалификации и производительности труда преимущество остаться на работе даётся инвалидам ВОВ и иных «боевых действий по защите Отечества» (ст. 179 ТК). Но это правило работает только в том случае, если сотрудники занимают одинаковые должности.

Безусловно, трудно быть на 100% готовым к появлению в команде сотрудника с инвалидностью. Но если это случится, ваши знания и правильные шаги снимут напряжённость, снизят психологическое давление и позволят мягко и в то же время эффективно разрешить сложные вопросы.

Фотография на обложке: Marko Djurica / Reuters

Обсудить ()