Поколения в офисе: как найти общий язык с сотрудниками разных возрастов

Бэби-бумеры: за стабильность и спокойствие

Поколение, рождённое в 1946–1964 годах, олицетворяет собой фундамент стабильности. Для этих сотрудников работа — это прежде всего надёжность. Они выбирают работодателя так же основательно, как когда-то покупали мебель, — «на века».

Их главные критерии выбора места работы:

• юридическая чистота компании;
• официальное оформление в штат;
• предсказуемость всех процессов;
• уважение к опыту от работодателя и коллег.

Трудоустройство для данного поколения — это прежде всего безопасность.

В корпоративных льготах бэби-бумеры видят продолжение привычной стабильности, поэтому, кроме медицинской страховки (ДМС), ценят питание и возможности для обучения. Они расценивают профессиональное развитие как надёжный путь к карьерному росту. За такие социальные гарантии бэби-бумеры готовы задерживаться на работе и в целом стабильно и усердно трудиться.

Идеальная рабочая среда для них — спокойная, с чёткими зонами ответственности. Они прекрасно работают самостоятельно, но нуждаются в понятных задачах и поддержке руководства. И они больше других поколений страдают от потери мотивации и отсутствия ясных задач.

При этом даже на бэби-бумерах отразилось распространение удалённой и гибридной работы после пандемии. Удивительно, но они неожиданно часто выбирают удалёнку. Видимо, устали от офисной рутины и, возможно, не хотят добираться в офис каждый день.

Поколение X: за осязаемую выгоду и ясность задач

Поколение X (1965–1980) живёт под девизом «прагматизм без крайностей». Подход таких сотрудников к работе можно описать как «разумный баланс».

Лояльность этого поколения держится на трех китах:

• зарплата;
• официальное трудоустройство;
• гибридный формат.

Интересно, что именно они чаще других готовы к разумным компромиссам, например согласятся на меньшую гибкость за счёт дополнительных выплат. Или уйдут с гибридного формата на чистый офлайн за хорошую прибавку к зарплате. И к переработкам они относятся лояльно, но только при осязаемой выгоде.

В социальных гарантиях от работодателя для поколения X важны медицинская страховка и дополнительные отпускные дни — это способ сохранить ресурс без потери доходов. И, как и бэби-бумеры, представители поколения X тоже относятся к профессиональному развитию как к верному пути к карьерному росту. Поэтому программы обучения примут хорошо.

В общении ценят прямоту: честную обратную связь, прозрачные правила игры. Предпочитают функциональные рабочие пространства без излишеств. Для них важна не иерархия, а ясность: кто за что отвечает и каких результатов ждут. И как и бэби-бумеры, поколение X больше всего страдает от потери мотивации и отсутствия ясных задач.

Миллениалы: за интересные задачи и признание заслуг

Рождённые в 1981–1996 годах сотрудники — командные перфекционисты. Они превращают работу в продолжение личности, поэтому она должна приносить не только доход, но и удовлетворение.

Что они хотят от работы:

• гибкого графика;
• интересных задач;
• признания их заслуг.

Миллениалам важно не просто получать деньги, но и чувствовать, что компания разделяет их ценности: от экологичного офиса до корпоративного волонтёрства. Их мотивация напоминает слоёный пирог, в котором финансовая составляющая — это лишь основа для «начинки» из признания, развития и крутой команды.

С социальными гарантиями от работодателя они хотят «комфорт-микс»: здоровье + отдых + еда. Развитие для них тоже важно, но только если оно соответствует их личным целям. И они всё чаще задумываются об эмоциональном выгорании и балансе между работой и личной жизнью.

Поиск баланса стимулирует их выбирать гибридный график работы — в нём они видят баланс между продуктивностью и свободой. Но, как и поколение X, миллениалы могут согласиться на работу в офисе, если за это доплатят.

Прекрасно работают в команде, но при этом чётко обозначают границы. Для них ключевое значение имеет доверие: предпочитают, когда руководство оценивает результат, а не процесс. Миллениалы — лидеры по уровню демотивации и конфликтам с коллегами.

Зумеры: за ментальное здоровье и личные ценности

Зумеры (1997–2012) переписывают правила и пересматривают саму концепцию работы. Для них work-life balance — не привилегия, а обязательное условие. «Терпеть и страдать», как их родители, они не будут. Кредо зумеров: «Я не хочу жить, чтобы работать, — я хочу работать, чтобы жить».

В работе для зумеров важнее всего:

• психологический комфорт;
• экологичные отношения в коллективе;
• возможность работать в удобном режиме.

В компенсационном пакете зумеры скорее выберут абонемент в спортзал, чем курсы повышения квалификации. По данным исследования Coleman Group, лишь 23% зумеров интересуется корпоративным обучением против 36% у бэби-бумеров. Зумеры проявляют максимальный интерес к еде, отдыху, удобству, но минимальный — к обучению.

Это не означает, что они не ценят знания, — просто в новой реальности знания доступны через смартфон, а карьера перестала быть линейной. Потому зумеры ставят на первое место свое благополучие и выбирают современные способы обучения: онлайн-курсы, микрообучение и так далее.

Фактически мы наблюдаем сдвиг мотивации. Если раньше главным фактором было профессиональное мастерство, то теперь на первый план выходят личные ценности, душевное равновесие и гармония с собой.

Зумеры могут выбрать меньшую зарплату, но с возможностью работать из любой точки мира. Гибридный график они ценят даже сильнее миллениалов: 67% зумеров не откажутся от гибкости даже ради престижной компании. Офис они воспринимают как пространство для комфортного взаимодействия, а не как обязательное место работы. Общение происходит через мессенджеры, а документы хранятся в облаке.

Переработки для зумеров — табу и главный источник стресса. Они выросли в культуре ментального здоровья, поэтому их нагрузка должна быть сбалансированной. Им важно чувствовать, что компания видит в них личность, а не просто «ресурс».

Как HR специалисту работать с разношёрстной командой

Эффективная работа с командой, которая состоит из разных поколений, требует от HR-специалиста комплексного набора компетенций. Помимо профессиональных знаний, необходимы глубокое понимание ценностных различий между поколениями, навыки психологического сопровождения, способность адаптировать управленческие подходы.

Только такой многогранный специалист сможет создать гармоничную рабочую среду, где и 20-летний зумер, и 60-летний бумер будут чувствовать себя комфортно и продуктивно. В этом поможет ориентирование в портретах поколений и грамотное использование этих знаний.

Несмотря на различия, все поколения хотят, чтобы их ценили и понимали. Задача HR — найти баланс между стабильностью, выгодой, признанием и свободой.

Главное — помнить, что за цифрами стоят живые люди. Компании, которые учитывают особенности разных поколений, получают стратегическое преимущество: они выстраивают доверительные отношения с сотрудниками. А там, где есть доверие, естественным образом растёт вовлечённость, улучшаются показатели эффективности и, как следствие, укрепляются позиции компании на рынке.