Никогда не скажут нет. Особенности азиатского менеджмента: с чем может столкнуться стартап во Вьетнаме

Особенность 1. Следование чёткой иерархии

Мы, как фаундеры, привыкли ставить задачи без участия в этом непосредственных руководителей наших сотрудников. Нужно получить финансовый отчёт — попросил какого-то финансиста. Пришла маркетинговая идея — обратился к рядовому маркетологу.

Во Вьетнаме же мы столкнулись с тем, что ни одна из задач, поставленных сотруднику напрямую , эффективно не выполнялась. Чаще всего была такая история: фаундер ставит задачу линейному сотруднику, тот соглашается её сделать. Идут дни-недели-месяцы — результата нет, а объяснения и уговоры не помогают.

Потом наш CEO объяснил нам, что в Азии очень четко следуют иерархии, причём не только на работе, но и в семье. То есть если мы хотим, чтобы наша задача была сделана, то нужно обратиться к CEO, и тот озадачит человека. Даже несмотря на то, что ты фаундер — босс для них — всё!

Результат нас впечатлил! Следуя законам иерархии все наши задачи стали выполняться моментально и с максимальной степенью эффективности.

Особенность 2. Почитание возраста

Самый главный человек в компании во Вьетнаме должен быть ещё и самым старшим. Мы столкнулись с тем, что если ты взрослее — то автоматически пользуешься большим авторитетом. А если младше, пусть и в разы опытнее, всерьёз тебя воспринимать не будут.

Наш вьетнамский директор — самый взрослый сотрудник в компании. Таким образом, он пользуются наибольшим авторитетом. Что в этой ситуации абсолютно заслуженно.

Есть кейс, когда наш СЕО неделю подряд утром строил команду на «плацу» (привет, армейская дисциплина) и говорил мотивирующие речи. При этом выстраивались все — от главного бухгалтера до айтишников. Делали они это уважительно и с изрядным энтузиазмом. Сначала хотелось остановить и выяснить, зачем он так делает, потом понаблюдали несколько месяцев и поняли, что это подход, который работает.

Особенность 3. Не выражать несогласие собеседнику

Будь вы сто тысяч раз не правы, здесь вам не скажут «нет» вслух. Открытое несогласие во вьетнамской культуре считается оскорблением.

Для вьетнамца «да» — это просто проявление вежливости к другому человеку и отличная возможность прекратить неприятный разговор. Поэтому вам будут кивать и улыбаться — но прямое несогласие не выскажут. Только невербальные признаки могут выдать (но кто же в этом специалист?).

У нас был случай, когда мы жили душа в душу (как нам казалось) с одним из наших руководителей отдела верификации. Он беспрекословно выполнял команды, всегда соглашался с нами и с виду был всем доволен. Но, как только мы дали ему тринадцатую зарплату в районе Нового года (это, кстати, ещё одна особенность, но о ней чуть позже), он сразу объявил об уходе. И в тот момент, когда мы начали с ним договариваться и обсуждать причины ухода — на нас вылилось огромное количество негатива, скопившегося за весь период его работы. _Он вспомнил практически каждую планерку и каждую задачу, которую мы ему ставили, и сказал, что в каждом случае он был с нами не согласен. _Поэтому он категорически отказался остаться.

Вывод — развивать эмоциональный интеллект, так как если вьетнамцы устно «нет» не говорят, то невербально всё же дадут знать, что что-то идёт не так.

Особенность 4. Хвалить и любить

Основа вьетнамского менеджмента — любовь к своим сотрудникам.

Каждый раз, когда вы даёте отрицательный фидбэк по работе вьетнамца — вам важно подчеркнуть, что это фидбэк исключительно о его работе. А сам сотрудник прекрасный и замечательный, и вы очень цените, что он с вами, уважаете и любите его.

Мы взяли для себя за правило почаще говорить спасибо и хвалить сотрудников каждый день.

Особенность 5. Конкуренция — лучший стимул

Мы долго бились над нестабильной эффективностью вьетнамских сотрудников. Например, в отделе верификации лучшие работники, которые показывают отличные результаты, могут выпадать из ритма на неделю. Просто так. Или в какой-то момент падает эффективность, и что-то идёт не по плану. На следующий день эффективность возвращается, и так по синусоиде. Пока что разгадка не найдена, ищем! Промежуточное решение нашли в регулярных беседах CEO с супервайзерами.

Но то, что поняли наверняка, — так это то, что вьетнамцев очень подстегивает конкуренция, как друг с другом, так и со внешними игроками.

_Мы выявили очень интересный инструмент стимулирования — говорить об эффективности и достижениях конкурентов, после чего обсуждать, сможем ли мы добиться подобных результатов. _Как правило, коллектив включается и активно придумывает план по захвату мира. Главное — не забывать проделывать эту механику два раза в неделю. :-)

Все показатели наших конкурентов, которые мы можем увидеть в открытом доступе — трафик сайта, количество подписчиков социальных сетях, количество лайков, частота публикации, ставки в аффилиатных сетях и прочее — чётко оцифрованы и видны нашим сотрудникам. Таким образом, они могут постоянно сравнить конкурентов с нами и понимают, где нам надо доработать.

Кроме того, мы повесили экраны с KPI команд в открытом доступе в офисе. Таким образом, на экране видно, у кого самые лучшие показатели.

Особенность 6. Предпринимательство вшито в ДНК

Вьетнамцы — предприниматели. Это у них в ДНК. Например, самые крупные рынки в СНГ развились благодаря азиатам и, в частности, вьетнамцам.

Вьетнам — один из мировых лидеров по проникновению мелкого бизнеса. Из 86 млн. населенияв среднем и малом бизнесе заняты до 92% населения.

Вдохновившись этой информацией, мы решили, что все системы KPI в компании будем «продавать» через личный интерес. Грубо говоря, мы предлагаем сотрудникам делать бизнес в своей зоне ответственности. Чтобы они чувствовали большую привязанность и ассоциировали результаты с собой, а ещё были более инициативными и предлагали идеи — это мы особо поощряем.

Особенность 7. Частая смена работы — это норма

У вьетнамцев есть убеждение, что если что-то изменить в своей жизни на Новый год, то следующий год будет обязательно успешнее. А что же может быть более кардинальным, чем смена работы? Вьетнамцы любят менять работу и считают, что в этом их развитие.

Поэтому они в обязательном порядке просят выплаты 13-й зарплаты под Новый год. Это позволяет им забирать свои бонусы и искать работу. Мы тоже попадали в эту ловушку!

Дважды мы сталкивались с ситуацией, когда от нас уходили не просто командами, отделами. Один раз уходила команда верификаторов и один раз — коллекторов. Причём модель всегда похожая — за неформальным лидером уходит вся команда.

Сначала мы думали, что произошла катастрофа и реагировали очень болезненно. Но очень быстро нам объяснили, что это норма. Теперь мы стараемся оцифровать и описать каждый процесс, чтобы защитить себя от такой особенности.

К слову о 13-й зарплате. Для них это святое, и разговора быть не может, если ваша компания не предлагает сотрудникам такой вот бонус.

И ещё несколько инсайтов

1. Штрафы и бонусы, обещаемые в будущем, на вьетнамцев действуют плохо (кроме 13-й зарплаты)

Основным критерием принятия решения является то, сколько вьетнамцы будут получать здесь и сейчас. Местами мы даже переходим на ежедневную выплату бонусов. Заработал — принёс домой.

2. Лунный Новый год — семейный праздник

Вся страна разъезжается на три-четыре дня, и сложно с кем-то договориться о работе в эти дни. Даже за доплату.

3. Эмоции работают значительно круче, чем в странах СНГ

Поэтому **если хотите похвалить или поругать — делайте это эмоционально.**Лучше доходит информация. А ещё можно обнять сотрудника.

4. Хочешь, чтобы задачу сделали, — повторяй, пока не выполнят

Будьте готовы повторять задачу много раз. Более того, если это важная задача — вам надо говорить о ней постоянно. Это норма для вьетнамской модели — отвлекаться. Ваша же задача постоянно наводить резкость.

_Например, наш вьетнамский CEO ежедневно проводит планерки. Каждое утро в одно и то же время собираются команды разных отделов, они проговаривают свои цели на день и повторяют ключевые задачи. _Сложно оценить эффективность этой системы, но, по всей видимости, она работает. На период карантина я ввёл это правило и в своих украинских бизнесах.