Как нанять в России программистов, не предлагая переезд за границу и зарплату в валюте

Что будет привлекательно для всех кандидатов

Свобода в перемещении. Российские компании не могут помочь с релокацией и сделать европейский ВНЖ, но есть другая опция, которой воспользовался, например, Ozon. Он дал сотрудникам возможность уехать в другие страны и работать удалённо при условии, что работники остаются налоговыми резидентами России (то есть пребывают в стране не менее 180 дней в году).

Свобода в перемещении оказалась действительно важным фактором для специалистов: закрытое исследование компании Muffins, в котором приняли участие программисты из 11 стран, показало, что разработчиков из РФ больше всего привлекает возможность работать удалённо, в то время как фактор зарплаты для них отходит на 18-е место, пропуская карьерный рост и налаженные коммуникации в команде.

Сильный личный бренд и/или харизма руководителя. Программисту при выборе команды будет важно чувствовать себя комфортно в коммуникации с руководителем: не ощущать давления, жёсткого контроля — список варьируется в зависимости от опорных пунктов конкретного специалиста. Если разработчик видит, что его ценности совпадают с тем, что важно работодателю, он может сразу отдать предпочтение компании, отложив другие офферы.

Привязка зарплаты к курсу доллара. Можно составить трудовой договор таким образом, чтобы конечная сумма оплаты труда варьировалась в зависимости от того, как повышается и понижается доллар. Подобный бонус компенсирует желание кандидата получать зарплату в стабильных валютах.

Активная корпоративная жизнь сотрудников. Люди хотят работать там, где им предоставляют не только финансовый комфорт, но и дают возможность насыщенной социальной жизни. Программистам также важны приятные бонусы в виде сильного и сплочённого рабочего коллектива: совместные выезды с командой на природу, тимбилдинг, внутренние мероприятия.

Из-за массового ухода компаний с российского рынка добавился ещё один критерий, по которому специалисты будут выбирать новое место работы, — стабильность компании. Так, работникам сейчас в первую очередь важно найти бизнес, который не закроется через месяц или два. IT-специалисты не исключение. Однако после того как кандидат убедится в устойчивости компании, он начнёт выбирать будущее место работы по предпочтениям, которые различаются для каждого уровня программистов.

Что привлекает программистов разных грейдов

Junior-разработчики ещё не пробовали себя в значимых проектах и недавно вошли в индустрию, поэтому многие из них готовы работать за небольшую оплату, если это компенсируется возможностью получить ценный опыт.

Новичкам в IT-сфере важна связка профессионального роста и компенсации, то есть прозрачная система перехода на следующий уровень: если я научусь делать Х, моя зарплата будет на Y% больше. Они также ценят культуру менторства в команде, потому что нуждаются в помощи в построении карьерной траектории.

Middle-программисты ценят и зарплату, и сложные кейсы. Они находятся на промежуточной карьерной ступени — им всё ещё нужно наставление и менторство, но они уже поняли свою ценность, поэтому обращают внимание на продукт и комфорт при работе с командой. Чтобы привлечь такого специалиста, стоит предлагать оплату труда выше рынка и проекты, из-за которых ему было бы интересно присоединиться к вашей команде.

Senior-специалисты ценят возможность внести свою лепту в развитие продукта — им важно ощущать, что их работа действительно способствует выполнению миссии компании.

Обычно у них есть две вариации карьерного трека: они могут расти в руководителей (вертикально) или совершенствовать свои навыки и экспертизу (горизонтально). В первом случае важно продемонстрировать прозрачную систему повышения в компании и показать, что нынешний CTO готов способствовать их росту.

Если же программист планирует развиваться по горизонтальной траектории, то есть не переходить на позицию выше, а продолжать детально углубляться в своё дело, он хочет понимать, что его не будут склонять к ведению команды и ему создадут подходящие комфортные условия, чтобы совершенствовать свои навыки и продукт.

Как составить грамотное предложение для кандидатов, которое будет соответствовать действительности

EVP, — ценностное предложение, набор преимуществ, которые работодатель предлагает соискателю. Например, в Rusprofile делают акцент на том, что компания предоставляет возможность работы с большими объёмами данных, а также поощряет активных сотрудников: «проект разрабатывается и тестируется исключительно удалённо из-за большого объёма данных — база данных занимает почти 3 Тб», «разработка всегда открыта к новшествам, если они решают больше проблем, чем создаёт сложностей их внедрение».

В вакансиях акцентируют, что основатели окончили факультет вычислительной математики и кибернетики в МГУ, это показывает кандидату, что лидеры будут говорить с ним на одном языке.

Такое описание должности с интегрированным EVP заинтересует нужного кандидата — оно отражает ценности компании и даёт представление о корпоративной культуре, из него понятно, какие люди работают в организации.

Стоит обратить внимание на то, что ценностное предложение необходимо подкреплять фактами, чтобы сделать его более доказательным. Например, это могут быть конкретные цифры: сколько пользователей ежемесячно обращаются к продукту, много ли человек в команде, сколько сотрудников ушло из компании за последние несколько лет и т. д.

Также важно сделать EVP максимально ёмким, чтобы из него были понятны детали каждого этапа жизненного цикла сотрудника в компании (employee lifecycle), — это избавит коммуникацию работодателя с кандидатами от лишней неопределённости.

Кто должен составлять EVP

Не стоит давать HR-специалисту составлять ценностное предложение в одиночку, ведь он не всегда знает специфику работы в каждой команде. Технический директор также должен участвовать в разработке EVP, так как именно он понимает, почему сотрудники увольняются и какова их мотивация к работе.

Если вы хотите получить максимальное качество ценностного предложения, то не забудьте проинтервьюировать ещё минимум трёх сотрудников разных специализаций и уровней, например: junior-тестировщика, senior-Python-программиста и middle—back-end-разработчика. Им можно задать вопросы, которые выявят опорные точки для EVP глазами членов команды, например:

• Если бы ты назвал вашу команду одним словом, то каким? На что похожи отношения? Семья, банда, что-то другое?
• Какие три самых ярких момента были за твоё время работы в компании? Ярких именно для тебя как часть воспоминаний.
• Представь, что нам надо описать корп. культуру — ценности, которым должны соответствовать новые кандидаты в команде. Давай с ходу перечислим те, что тебе кажутся подходящими.
• Сейчас, спустя всё время работы в компании, как ты думаешь, почему кандидаты твоего профиля/твоей профессии должны выбирать нашу компанию? Что в компании особенно привлекательно?
• Как бы ты презентовал компанию кандидату своего уровня за минуту? На чём сделал бы акцент?

Часто случается так, что работодатели умалчивают в EVP факты, которые им кажутся отталкивающими для кандидатов, например: хаотичные процессы внутри компании из-за масштабирования бизнеса. Однако для кандидатов из целевой аудитории такая деталь станет, наоборот, привлекательной — сильным программистам крайне важно чувствовать свой вклад в развитие рабочих процессов и иметь возможность способствовать развитию бизнеса.

Также не стоит копировать чужие EVP или придумывать то, чего в компании на самом деле нет. Многие руководители знают, как продать вакансию, но дальше сталкиваются с проблемой, когда кандидат понимает, что предложение по работе было сильно приукрашено. В таком случае EVP вовсе теряет смысл и лишь создаёт дополнительные трудности в процессе работе.

Суммируем: как нанимать программистов без зарплаты в валюте и релокации

• Определите, чем вы можете компенсировать преимущества западных компаний: свобода в перемещении, активная корпоративная жизнь, привязка зарплаты к курсу доллара.
• Убедитесь, что в вакансии есть пункты, которые будут ценны для конкретного уровня программистов: например, наставничество для junior-специалистов или прозрачная система повышения для senior-разработчиков.
• Тщательно составьте EVP: для этого нужно будет задать вопросы и себе, и сотрудникам.
• Не умалчивайте факты в EVP: то, что кажется вам проблемной чертой, вполне может стать привлекательной характеристикой для кандидата с подходящими ценностями и знаниями.

Фото: Никеричев Андрей / Агентство «Москва»