Вежливый отказ. Как бизнесу работать с соискателями, чтобы не встретиться с ними в суде

Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в течение семи дней. Кандидаты часто думают, что если после собеседования им не прислали отказ, значит, их должны взять. Но ТК РФ говорит, что компания должна прислать отказ, только если сам кандидат его запросит.

Но даже если кандидат не прислал резюме, он может оспорить отказ и даже потребовать принять его на работу. Причём через суд.

Такой случай произошёл в Краснодаре. Человек откликнулся на вакансию администратора в фитнес-центре, но в письме указал только ФИО и возраст. Его, конечно же, не рассматривали, так как не было информации о его деловых качествах.

Кандидат же обратился в суд с иском о незаконном отказе. Причём потребовал не только заключить трудовой договор, но взыскать неполученную зарплату в 75 500 рублей и моральный вред — 100 000 рублей.

Суд первой инстанции встал на его сторону, присудив компенсировать человеку 82 000 рублей. В решении говорилось: поскольку кандидат не получил мотивированный отказ, значит, отказ незаконный.

Апелляция отменила это решение. Суд пояснил, что информации о деловых качествах не было и компании просто нечего было оценивать. Кроме того, кандидат не запрашивал письменного ответа. Так что ему не отказывали в работе, потому что даже и не рассматривали его из-за отсутствия данных.

По моей практике, подобных историй становится всё больше. И если действия компаний ограничены Трудовым кодексом, то кандидаты могут действовать «шире». То есть в любой неблагоприятной для себя ситуации пожаловаться на компанию — в надзорные органы, в суд, написать в интернете (и надзор обязан среагировать и прислать внеплановую проверку). В том числе пожаловаться на незаконный отказ в приёме на работу.

Упомянутая выше норма ТК РФ — не формальная, уже есть случаи, когда компании наказывали штрафом за нарушение (для должностных лиц наказание от 1000 до 5000 рублей, для для юрлица — от 30 000 до 50 000). Причём работодателям приходилось отдельно доказывать и другое: что они просто не ответили, но отказали в приёме на законных основаниях.

В связи с этим важно напомнить другое: если соискателя рассматривали, отказать ему можно лишь из-за несоответствия деловых качеств. Никаких «личных» причин — возраст, национальность, вера, социальный статус и прочее — быть не может. Это дискриминация, которую легко увидит суд.

С другой стороны, чтобы оценить деловые качества, человек должен прислать подробную информацию о себе — в резюме, сопроводительном письме и т. д. Без этих данных его действия — попытка устроиться на работу или обжаловать отказ в суде — обречены на провал, даже если и не в первой инстанции.

Заключение договора с конкретным кандидатом — это право, а не обязанность работодателя. Но возникает вопрос: если формально человек подходит, может ли работодатель взять паузу, чтобы посмотреть других кандидатов? Детально законы этот момент, увы, не регулируют.

Конечно же, работодатель имеет право рассматривать кандидатов сколько угодно. Если соискатель запросит письменный отказ, компания может ответить: поиск ещё продолжается. Или же дать ему отказ, мотивировав именно деловыми качествами (на случай, если кандидат обратится в суд).

И хотя судебный риск (кандидат всегда может подать в суд) придётся иметь в виду, причина подобных кейсов — в самих работодателях, а именно в том, как описаны вакансии. Необходимо чётко указывать требования, опыт, знания и прочее. В идеале — утвердить конкурсные правила и критерии отбора, чтобы выбрать достойного кандидата и доказать законность своих действий, если соискатель подаст в суд.

Чек-лист. Лучшая для работодателя схема:

1. Подготовить вакансию (вместе с HR и будущим прямым начальником), где указать все детали: требуемый опыт, стаж, навыки, образование, а также указать, что отбор будет осуществляться согласно положению конкурсной комиссии.

2. Создать локальный нормативный акт «Положение о конкурсной комиссии при замещении должностей» и там указать критерии, сроки рассмотрения вакансий, методы отбора (в комиссии будут HR, начальник, и т. д.). Для каждой вакансии придётся создаваться отдельный документ (по срокам и критериям).

Коллаж: «Секрет Фирмы, depositphotos.com