Удачный камбэк. Когда действительно стоит возвращаться в компанию, из которой уже ушёл
* Источник
Истории счастливых камбэков
Почти 90% HR-специалистов в России брали обратно ушедших когда-то сотрудников, и в 91% случаев этот камбэк был удачным — такие цифры показало исследование JungleJobs. Каждый второй такой работник трудится не хуже, чем раньше, а часто даже ещё эффективнее.
Возвращаются люди по разным причинам: новое место работы не оправдывает ожиданий, которые привлекли «на бумаге», прежняя компания не смогла найти замену и решила поднять ставки или устранить те проблемы, из-за которых ценный кадр ушёл. В такой ситуации возвращение часто получается удачным как минимум для самого сотрудника.
Я провизор, около 2,5 года работала в медицинской сфере, выросла от координатора до специалиста, было много интересных проектов и командировки, в целом деятельность интересна. Но мне хотелось работать с лекарственными препаратами, строго по профессии, поэтому, когда летом поступило подходящее предложение, я его приняла. Хорошая структура, возможность развития, интересные препараты. В течение нескольких месяцев я погружалась в новые процессы и потихоньку понимала, что эта компания и сфера деятельности нравятся всё меньше.
Потом в результате глобальных перестановок там сменилась структура руководства, моей команде назначили нового прямого руководителя, который, на мой взгляд, не обладал должным уровнем компетенций. Работа становилась монотонной, я начала чувствовать упадок сил и стресс. Приходило осознание того, что эти однотипные процессы будут всегда.
Параллельно я поддерживала отношения с коллегами с предыдущего места работы и узнала, что позиция моя ещё открыта и за всё время подходящего кандидата компании найти не удалось. В разговоре поступило предложение вернуться, но всерьёз я этого не воспринимала. Однако после долгих размышлений я пообщалась с руководительницей подразделения, и мы осознали, что мне нужно вернуться. Офер подготовили быстро, и я достаточно легко и просто его приняла, что лишний раз доказало мне правильность решений. Ни о чём не жалею и рада, что такой опыт был в моей трудовой книжке и в голове, ведь многое познаётся в сравнении.
В 2009 году я приехал в Москву на свадьбу к другу. Приятели предложили пожить у них и найти работу. Я подумал: «Почему бы и нет?» — и откликнулся на вакансию в службе клиентской поддержки «Лаборатории Касперского». Пришёл на интервью, а через полторы недели получил офер. Я оказался в компании, в которой действительно хотел бы работать.
Изначально я занимал должность Junior support engineer, а к 2014 году стал Technical support coordination manager. Тогда моя работа была похожа на тушение пожаров. Я чувствовал себя проджект-менеджером — человеком, который отвечает за коммуникацию с людьми, но без привилегий самого проджект-менеджера. В итоге я устал и выгорел. Поэтому принял предложение крупной компании тоже в сфере кибербезопасности попробовать себя в роли Technical account manager в Дубае. Это должность с серьёзным техническим уклоном, плюс было интересно поработать за границей.
Там я проработал год. Сперва мне нравилось: было очень спокойно и ровно, никаких неожиданностей. Но спустя какое-то время стало скучно — не хватало интересных задач. Так я понял, что мне очень нравится что-то улучшать не только с технической точки зрения, но и в процессах и взаимоотношениях между командами. И когда мне предложили вернуться в ЛК на должность руководителя поддержки на Ближнем Востоке, я воспользовался возможностью. Через полтора года руководства поддержкой на Ближнем Востоке я перешёл руководить поддержкой в регионе META.
Мне было интересно пробовать себя в новых ролях, и поэтому всё получилось само собой, я не жалею ни о переходе в другую компанию, ни о возвращении — этот опыт помог мне лучше понять себя: что я умею и чего хочу добиваться.
Летом я долго искала директора по персоналу в одну из ретейл-компаний. Сложный регион, специфичная вакансия — за 3 года смена шести специалистов на этой должности по разным причинам, да и в ретейл не все мечтают попасть. В итоге повезло найти идеального кандидата. Девушка раньше работала в этой же компании 5 лет и смогла выстроить карьеру с позиции ведущего менеджера по персоналу до начальника отдела подбора и обучения. Ушла, потому что ставка начальника была декретная, а идти на понижение после выхода основного сотрудника девушка не захотела.
Потом она 4 года поработала в крупных холдингах, заняла должность директора по персоналу. Но каково же было моё удивление получить её контакт и договориться о встрече. В итоге наше интервью длилось 3 часа, потом была встреча с генеральным директором, и через неделю мы получили положительный ответ с обеих сторон.
Сейчас она уже полгода как снова сотрудник компании. Девушка очень быстро вошла в должность и адаптировалась. Ей не пришлось знакомиться с командой — многие работают в компании более 15 лет и знают её, изучать особенности индустрии. У многих было впечатление, что она здесь находилась всегда и никуда не уходила. За этот небольшой период уже многого удалось достичь, и руководители признают, что в том числе это всё благодаря её прошлому опыту работы в компании.
Что может пойти не так
По мнению опрошенных «Секретом» экспертов, возвращаться в компанию, откуда ушли «неэкологично» — из-за конфликта, не лучшая идея. Потому что, даже если руководство сочтёт сотрудника достаточно ценным для второго шанса, общая эмоциональная атмосфера в коллективе будет не из приятных, а доверие к человеку в любом случае окажется подорванным. Но это не единственное, что может помешать радости от камбэка.
Последний опыт работы в банке оказался для меня своеобразным. При трудоустройстве HR и руководитель подразделения обещали то, чего не оказалось на самом деле: жёсткий регламент, бесконечные переработки, руководство, которое не ценит своих сотрудников, хамское и неуважительное отношение. К такому я не была готова ни физически, ни морально. Я работала ранее тоже в крупном банке и в большом нефтехимическом холдинге, знала, какие бывают перегрузки и как завязаны процессы на постоянном согласовании. Но такого не ждала.
Со временем гонка начала увеличиваться: задач становилось всё больше, переработки переросли в обыденность, работа стала 24/7, что невозможно было совместить с личной жизнью и привело к нервным срывам, проблемам со здоровьем и увольнению спустя 1,5 года работы в таком режиме. Сменила место работы на кардинально другое и по профилю, и функционально. Устраивал режим, но работать было неинтересно — уволилась после 3 месяцев испытательного срока. Затем взяла небольшую паузу, чтобы подумать, в каком направлении хочу двигаться, и принять решение.
Спустя время бывшие коллеги предложили вернуться в банк. Долго думала и взвешивала: стоит ли вновь наступать на эти грабли. Убедило то, что сменилось руководство, которое обещало наладить все процессы, поэтому решила попробовать ещё раз. Но после пары месяцев работы поняла, что всё только ухудшилось и меняться в лучшую сторону не будет — виновата корпоративная система, которая, увы, пока находится в стагнации. Поэтому после полугода работы уволилась снова, потратив много времени на восстановление сил и ментального здоровья.
Как специалист по PR в 2017 году я начала работать в небольшом, но продвинутом медицинском стартапе, специализирующемся на диагностике онкозаболеваний. Пришла в должности HR-специалиста, но позже генеральный директор предложил возглавить направление коммуникаций. В мои обязанности входило ведение социальных сетей, инициирование публикаций в СМИ, проведение экскурсий и организация образовательных проектов. Всё было интересно! Зарплата была не самая высокая в мире, но приемлемая, а отношения с коллегами — отличные.
В середине 2019 года руководству пришлось пересмотреть бюджет и сократить направления, которые не напрямую приносят прибыль. Меня не увольняли, но предложили такие финансовые условия, которые меня не устраивали. Через месяц я нашла новую работу с заработной платой в 2,5 раза выше и с грустью ушла, сохранив хорошие отношения с коллегами.
Новое место было с шикарным офисом, огромным отделом, более узкими обязанностями. Но по-прежнему отсутствие бюджета на PR. А ещё через несколько дней я поняла, что в компании дикая текучка персонала. Поначалу думала, что выдержу, я привычная к дикому темпу, но чуда не случилось. Отношения с директором испортились. Я уже не понимала, зачем тут нахожусь, и постоянно в голове прокручивала, как же было хорошо раньше, пусть и за меньшие деньги. Меня хватило на полгода.
Я рассказала коллегам с прошлой работы, что ищу новое место, и через 2 дня, в январе 2020 года, получила от старой компании офер с компромиссной суммой. Я сходила в отпуск и вернулась туда, где всё так просто и знакомо, где творится будущее, и снова почувствовала прилив энергии. Проработала до конца 2021 года и снова уволилась.
Во-первых, первый уход повлиял на уровень моей позиции как специалиста. Люди, которые оставались в компании в сложные времена, в отличие от меня, заняли более высокие позиции. А я, возможно, уже не пользовалась таким доверием генерального директора. Принять это было непросто. Во-вторых, зарплата оставалась невысокой, не было ДМС — с годами это стало иметь значение. В-третьих, случилось выгорание от темы онкологии. Когда ты с утра до вечера крутишься в тематике рака и историй пациентов, порой кажется, что всё это неминуемо и все люди либо больны, либо переболели, либо вот-вот заболеют. Пришлось даже обратиться к психотерапевту.
Сложно назвать этот камбэк удачным или нет, но я рада, что в моей жизни была и есть эта компания, рада, что меня приняли назад. Я уважаю всех, кто в ней работает, с бывшими коллегами мы поддерживаем дружеские отношения. Они не раз мне помогали, хотя я больше и не часть команды.
Что думают эксперты
Каждый второй HR-эксперт даёт приоритет сотруднику, который уже работал в компании, при поиске кадров. Для бизнеса работник-бумеранг может быть полезен, если расставание с ним случилось не на негативной ноте — он никого не подставил, не нарушил правила.
Опрошенные «Секретом» эксперты считают, что скорость адаптации такого сотрудника будет выше, чем у новичка, его не нужно учить всему, он понимает, что ждать от работы. При этом, если он развивался после ухода в той же сфере, у него появился новый опыт, связи, практики и он может принести в старую компанию свежий взгляд и мысли.
За последние несколько лет были интересные случаи «бумерангов», которые мне вспомнились. Всем этим работникам были заданы одни и те же вопросы: почему они ушли, что заставило вернуться, как к этому отнеслись коллеги и не жалеют ли они о своём решении. Одна девушка пришла на новую для себя позицию, позже решила, что ей место не подходит, отправилась искать лучшие условия в другие компании. Но ничего интереснее не нашла и вернулась — никто из коллег плохого слова не сказал. Другая девушка уволилась по личным обстоятельствам и вернулась, когда разобралась с ними. Ещё один сотрудник ушёл, потому что не видел возможности реализовать свои идеи в компании. Спустя 2 года он снова оказался у нас, потому что сложились подходящие условия для воплощения его проектов.
Со стороны HR могу сказать, что возврат специалиста на прежнее место несёт в себе много плюсов. Но я бы отметила, что перед приёмом такого сотрудника обратно нужно убедиться, что причины, заставившие его покинуть место, были устранены. Иначе может сложиться повторная ситуация, из-за которой он уволился. В целом позитивно смотрю на возможность дать бывшему коллеге второй шанс.
Тенденция приглашать «возвращенцев» вызвана рынком труда в последнее пятилетие: борьба за таланты, демографическая яма, рынок кандидатов — вакансий больше, чем резюме. Для кандидатов предложения от бывшего работодателя — это сигналы об экологичном выходе при увольнении, хорошей профессиональной и личностной репутации. Самые эффективные возвращения происходят по обоюдному согласию, при пересмотре ценности компании и труда сотрудника.
При возвращении в компанию бывшие сотрудники рассматриваются на вакантные места наравне с другими релевантными кандидатами, зато у них есть шансы получить более высокооплачиваемую должность, чем была в компании ранее. Бывает так, что за время отсутствия человек приобрёл более дорогостоящие и нужные навыки и может претендовать на уровень оплаты выше, чем прежде.
Если компания заинтересована в бывшем коллеге как в ценном сотруднике, то ему могут пойти навстречу, если он выразит особые пожелания к условиям. Скажем, более удобный рабочий график или отдельный кабинет. А для бизнеса большой плюс в том, что «возвращенцам» гораздо проще взяться за новые задачи и проекты: к ним не нужно приглядываться, как к новичкам, прежде чем доверить ответственное дело.
На работе главное — любить то, что вы делаете. И абсолютно нормально, если в какой-то период вы почувствуете, что вам захотелось попробовать что-то новое или просто взять паузу. В конце концов, отсутствие мотивации — проблема не только ваша, но и вашего работодателя и бизнеса в целом. Однако, если вы решите уйти, постарайтесь не сжигать за собой мосты, старайтесь остаться в хороших отношениях с коллективом и руководством.
Профессиональный рынок намного меньше, чем кажется. Но даже в таких условиях «возвращенец» может столкнуться с проблемами вроде непонимания коллектива, перешёптываний за спиной и необходимости доказать начальству, что вы вернулись не зря, а это создаёт токсичную атмосферу в работе и может привести к быстрому выгоранию.
В целом и для бизнеса, и для самого сотрудника возвращение может оказаться оправданным и даже удачным. Компания имеет шансы получить «прокачавшегося» специалиста, уже знакомого с культурой, ценностями, обязанностями, а он — более выгодные условия, включая повышение, и новые интересные проекты. Но всё это возможно, только если работодатель и сотрудник расстались на положительной ноте и обе стороны настроены на новое сотрудничество.
Коллаж: «Секрет фирмы», freepik.com, Unsplash, Unsplash License