Опыт против инноваций. Нужны ли возрастные сотрудники российскому бизнесу
Однако опрошенные «Секретом» эксперты говорят о том, что этот эйджизм беспочвенен и отказываться от специалиста только потому, что ему 50 лет, а не 20, нелогично. Разбираемся, в чём возрастные сотрудники лучше молодых коллег, где они нужны и в чём могут возникнуть с ними проблемы.
Кто такие возрастные сотрудники
«В зависимости от компании и её отрасли есть свои градации “немолодых сотрудников”: к примеру, существует миф, что в ИТ старость наступает после 35 лет. А в классификации ВОЗ пожилой возраст охватывает период от 60 до 74 лет, хотя по российскому стандарту его часто приравнивают к предыдущей системе с 55 лет», — комментирует Наталья Трукец-Енова, основатель проекта Hring, экс-HR-аналитик X5 Group.
Нет единого определения «возрастного сотрудника» — компания может с предубеждением относиться даже к тем, кто старше 30 лет, и набирать кадры исключительно сразу после вуза. А может ставить ценз на 40+ или 50+. Если опираться на исследование, проведённое HH.ru, то самый долгий период поиска работы наблюдается у людей старше 45 лет: они пытаются устроиться больше полугода. Свыше 60% предпенсионеров (мужчины 45–60 лет и женщины 45–55 лет) ищут работу от месяца и дольше. А пенсионерам ещё труднее — здесь уже 80% испытывают серьёзные сложности с трудоустройством.
При этом именно предпенсионеры чаще остальных возрастных групп отмечают, что искать работу очень тяжело: об этом говорит каждый второй, и каждый третий говорит, что «скорее сложно». Хотя не исключено, что дело и в количестве людей, которые после 45 лет начинают менять работу.
Внимания заслуживают и суть этих затруднений: 48% респондентов пенсионного возраста указывают на проблемы с поиском вакансии по специальности. При этом о том, что тяжело найти «хоть какую-то работу», говорят всего 13% из них — то есть места для них всё же есть. У предпенсионеров проблема почти та же, но они ещё указывают проблемы с поиском вакансий с достойной оплатой труда.
Ещё один важный момент — респонденты из предпенсионной и пенсионной групп среди основных причин отказа в работе называют именно возраст или проблемы со здоровьем. Это их субъективное мнение, а не версия, официально озвученная сотрудником отдела кадров. Тем более что каждый третий предпенсионер и каждый четвёртый пенсионер не знает причины отказа.
Наталья Трукец-Енова придерживается другого мнения: «Сложности трудоустройства могут возникнуть у сотрудника в любом возрасте, если он не повышает свою квалификацию или часто без мотивации меняет работу. Ключевыми факторами в подборе первостепенно стоят профессиональные навыки, опыт, компетентность кандидата и его коммуникативная гибкость. То есть при рассмотрении резюме больше шансов получить отклик и приглашение на вакансию у кандидатов с перечисленными факторами вне зависимости от возраста».
Олег Дулецкий, ведущий бэкенд-разработчик Ruby on Rails «Учи.ру», пришёл в компанию в 54 года, в 2018 году, но вопросов о возрасте ему не задавали. «Возможно, в каких-то компаниях возраст как-то влияет на рассмотрение резюме. Но ситуация у взрослых разработчиков на рынке труда за три года сильно изменилась: вакансий стало больше, проекты интереснее, оклады значительно выросли. И на возраст перестали обращать такое уж пристальное внимание. Весь мой коллектив существенно моложе меня. К счастью, в ИТ коллег оценивают в основном по квалификации. А вот подход в обучении к молодым и к взрослым разработчикам должен быть разным. Юных можно и нужно учить как можно большему, образование должно быть шире. Для взрослых оно будет уже, но глубже и конкретнее», — делится Олег.
Плюсы и минусы сотрудников в возрасте
Возрастные сотрудники отмечают у себя несколько весомых преимуществ перед молодыми коллегами.
- Ценный для компании и коллектива багаж знаний и опыта.
Особенно объёмным он становится, когда человек много лет провёл в одной отрасли или профессии и при этом поднимался по карьерной лестнице. Это может также сочетаться с большим количеством профессиональных связей и полезных компании контактов.
«В ИТ есть и хайповые направления, и направления, которые десятками лет остаются актуальными: Rails, Postgres, С++, Python. Квалификация по таким направлениям накапливается, и чем её больше, тем охотнее будут нанимать таких разработчиков», — считает Олег Дулецкий.
- Более ответственный, чем у молодёжи, подход к работе.
Об этом заявляют 67% предпенсионеров и 61% пенсионеров. Причём высокий уровень ответственности связан, по их мнению, сразу с двумя факторами: более очевидным — прожитой жизнью — и менее — советским воспитанием.
- Заинтересованность в долгосрочной занятости.
Среди пенсионеров об этом говорят лишь 27%. И вместе с этим у возрастных сотрудников невысокие зарплатные ожидания по сравнению с молодёжью — об этом говорят 30% респондентов.
- Готовность быть наставниками, передавать ценные опыт и знания. Об этом заявляют 36% предпенсионеров и 31% пенсионеров.
Также свыше 40% респондентов старше 45 лет отмечают, что они знают, чего хотят, и умеют добиваться своего в работе. И вместе с этим они более убедительны по сравнению с молодыми специалистами, поэтому к ним прислушиваются и коллеги, и клиенты.
Без минусов тоже не обошлось. Их легко прочесть в преимуществах молодёжи, которые выделили возрастные респонденты.
Кроме самого очевидного — плохая ориентация в современных технологиях, есть и другие. В частности, возрастные сотрудники менее креативны, реже отличаются нестандартным мышлением и свежими идеями. Потому что они не следят за трендами так активно, как молодёжь, не изучают постоянно свою отрасль. По той же причине свежих и передовых знаний у возрастных сотрудников часто не хватает.
Также у людей в возрасте меньшая выносливость и физическая сила. Поэтому задачи, требующие крепкого здоровья, физической подготовленности, таким сотрудникам чаще всего не подходят. К переработкам они не готовы, профессионально выгорают быстрее, чем молодые коллеги. В среднем около 15% пенсионеров и предпенсионеров также указывают на то, что им сложно адаптироваться к новой среде и влиться в коллектив.
Что говорят эксперты
Набор технологий в разработке очень сложный и предполагает умение оперативно справляться с трудными задачами, поэтому мы с удовольствием рассматриваем кандидатов без возрастных ограничений, на первом месте всегда стоят компетенции. В одной из компаний, где я работала, был случай, когда при отборе на позицию Junior Golang разработчика предпочтение отдали кандидату 40+ благодаря высокой мотивированности, горящим глазам и стремлению поглощать новые знания. Сейчас этот человек в числе самых успешных разработчиков в команде.
Возрастных сотрудников выгодно отличает жизненный опыт, практика налаживать коммуникацию. Чаще всего они держатся за работу и ответственно к ней относятся, не склонны эмоционально менять компанию и лояльны к изменениям. Работодатели опасаются их проблем со здоровьем, медлительности в освоении новых навыков и низкого уровня принятия решений. Но зачастую это мнение ошибочно. Сложностями могут стать требования быстрой адаптации, но, если есть чёткая и выверенная программа ввода в должность, это не является проблемой. Для профилактики следует описать все темы, которые нужны сотруднику для погружения в работу и закрепить за ним наставника. Этот путь помогает новичкам в любом возрасте.
Возрастные сотрудники — это административный ресурс, требующий тесного взаимодействия с молодыми, энергичными и перспективными коллегами. Для молодых самый важный «бонус» в процессе такого взаимодействия — это получение опыта. Возрастные сотрудники, в свою очередь, учатся у молодых формировать комплексные решения, необходимые во многих современных бизнес-процессах и проектах.
Однако проблема недопонимания между поколениями существует до сих пор, и поэтому в формировании взаимоотношений большую роль играет характер людей. Например, кто-то воспринимает критику от опытного сотрудника с уважением, готов следовать его советам. Такая кооперация ведёт к повышению КПД обоих и, соответственно, к пользе для компании. А другому человеку будет некомфортно от такого взаимодействия, он считает, что его решения более правильные. В итоге недопонимание ведёт к личным конфликтам, качество работы обоих снижается.
Людей легко отсортировать по возрасту, а в трудовой жизни существует множество мифов о пожилых людях, их трудоспособности и способности к обучению. Но люди одного возраста разные. Наличие молодых сотрудников важно и необходимо, с учётом того, что они часто лучше разбираются в цифровых медиа.
Но в команде также должны быть и возрастные люди, которые готовы учиться, переучиваться и имеют желание развивать свои профессиональные навыки. Возрастные проблемы в трудовой жизни отражают трудовой стаж людей, а не их возраст. Многие ухудшения трудоспособности людей можно компенсировать их распорядком дня и опытом или улучшением и адаптацией рабочей среды в зависимости от их условий.
При подборе кадров не оцениваем возраст соискателя. Мы смотрим на опыт кандидата: что он умеет, что знает, какие проекты реализовывал. Стать частью нашей команды может как начинающий специалист, так и эксперт с многолетним стажем.
Немаловажным критерием является и соответствие кандидата корпоративной культуре и его мотивация. Разделяет ли он ценности и культуру компании? Интересуют ли его задачи, на которые он идёт?
И, конечно, мы смотрим на личностные качества кандидата. Нам важно, чтобы будущий сотрудник мог брать на себя ответственность за результат, был проактивным, а также был командным игроком. Кроме того, мы считаем, что разновозрастные команды более эффективны.
У нас средний возраст сотрудников — 42–43 года, а самому старшему 67 лет: это экономист. Самый молодой специалист находится на позиции электрика: ему 24 года. Практически все возрастные сотрудники выросли вместе с компанией: пришли на свободные вакансии в момент её рождения, много лет назад, и всё это время работают здесь.
Мы очень хорошо изучили их плюсы и минусы, понимаем, как решать спорные моменты в их работе. В этом основное преимущество их перед молодыми и новыми сотрудниками. Кроме того, в регионах остро стоит вопрос подбора кадров: рынок свободных вакансий маленький.
Поэтому все сотрудники держатся за свои места. Человек понимает, что, если его уволят в 60, шансов найти хорошую работу мало. Поэтому он ответственно относится к своей работе, инициативен, вовлечён, и это хорошо сказывается на показателях бизнеса.
Для компаний, которые уходят в онлайн, значимость возрастных сотрудников может оказаться под вопросом. Конечно, молодые специалисты намного лучше ориентируются в цифровых инструментах, но опыт и мудрость никто не отменял.
Да, мне лично приходится много работать с тем, чтобы мои сотрудники «вникали» в новый мир, новые реалии. Но, когда они вникнут и обучатся просто новым инструментам, их знания в математической прогрессии станут масштабироваться с помощью тех же социальных сетей. У нас есть Андрей, которому около 50 лет. Он пришёл несколько лет назад как менеджер по опту. Потом стал в компании менеджером по продажам, а в прошлом году мы ему доверили также вести соцсети и «Яндекс. Дзен». Ему было трудно, потому что раньше он не решал такие задачи. Андрей долго не понимал, как всё работает, но ему было интересно и он искал информацию сам, спрашивал у коллег, много изучал всё и со временем разобрался.
Коллаж: «Секрет Фирмы», depositphotos.com, pngwing.com,