Елена Кожемякина. Как расстаться с сотрудниками-манипуляторами

Когда люди женятся, они полны приятных ожиданий и, конечно же, надеются, что это на всю жизнь. Мало кому в голову приходит мысль заключить брачный контракт. Так и работодатели, когда только начинают свои «отношения» с сотрудниками, переполнены «романтических ожиданий». И когда всё хорошо, мало кто думает, чтобы грамотно оформить документы. Когда всё становится плохо, на первый план выходят документы и чаще всего выясняется, что поздно пить боржоми: трудовой договор, должностная инструкция составлены настолько формально и неточно, что пользы от них практически нет. А в силу российского законодательства довольно сложно расстаться с сотрудником (особенно подпадающим под льготную категорию), даже если он малоэффективен или наносит прямой ущерб компании.

Я расскажу о возможных способах увольнения сотрудников, которые специально манипулируют правом. Таких сотрудников-манипуляторов очень и очень много. Например, сотрудница одной компании родила ребёнка и оформила статус матери-одиночки, то есть не внесла имя отца в свидетельство о рождении, хотя при этом она не скрывала тот факт, что живёт с отцом своего ребёнка, то есть по факту у них полноценные семейные отношения. Зная, что теперь её невозможно уволить по многим статьям, в том числе по сокращению, она стала халатно относиться к работе. Другой пример — сотрудник, который вёл очень важный проект, в самый ответственный момент, перед аудиторской проверкой, подал заявление на отпуск по уходу за ребёнком. Компания обязана была его отпустить, и неважно, что весь проект был полностью завязан на нём. Мало кто знает, но мужчины тоже имеют право выйти в декрет. Так он пытался «выторговать» для себя более выгодные условия по оплате за проект.

Какие есть законодательные инструменты воздействия на манипуляторов?

Первая стратегия — сотрудник привлекается к дисциплинарной ответственности. Но здесь есть нюанс — должна быть подписана должностная инструкция. Причём она должна быть правильно составлена с указанием чётких требований к обязанностям сотрудника. Здесь зачастую и вскрывается проблема неоформленных документов. В большинстве компаний работодатель игнорирует важность должностной инструкции, считая её простой формальностью. На самом деле, если должностная инструкция грамотно составлена, по ней можно уволить неэффективного сотрудника, даже льготника. Для этого должен быть прописан чёткий план работы, конкретный набор мероприятий и действий, которые должен совершить сотрудник в рамках своих обязанностей. Не расплывчатые фразы, как это обычно бывает в должностных инструкциях, а максимально конкретные и измеримые требования.

Отмечу, что реализация этой стратегии требует много времени и сил. Нужно время, чтобы отметить как минимум два нарушения сотрудника для взыскания. Всё это время компания должна платить зарплату работнику. Однако это и самый верный способ расставания с недобросовестным сотрудником. Поэтому рекомендую компаниям внимательно проверить должностные инструкции сотрудников, чтобы избежать проблем в будущем.

Итак, чтобы уволить человека за нарушение дисциплинарной ответственности, нужно:

• предоставить работнику еженедельный план работы, в котором чётко и подробно прописать работы, которые он должен выполнить, сроки их выполнения, предоставление отчёта по их результатам;

• вести всё общение с работником — какие работы он должен выполнять, какое объяснение предоставить — в письменном виде. Работник может устные распоряжения не понять или понять не так, как нужно;

• проверить, что работник ознакомлен (получена его подпись) с локальными нормативными актами, связанными с его деятельностью, или ознакомить его в случае, если он не был ознакомлен ранее (в данном случае есть риск, что он откажется подписывать скорректированную должностную инструкцию и тогда работодатель бессилен против манипулятора);

• чётко контролировать выполнение обязанностей работником, а в случае их невыполнения запросить письменное объяснение и только затем рассмотреть возможность применения дисциплинарного взыскания. Не исключено, что, столкнувшись с таким бюрократическим подходом, сотрудник начнёт добросовестно трудиться и увольнять его за нарушения не придётся вовсе.

Вторая стратегия — процедура изменения условий трудового договора. Например, работодатель может предложить работнику уменьшить объём работы, количество должностных обязанностей, сократить рабочее время и, соответственно, размер заработной платы. Есть риск, что сотрудник может согласиться работать в новых условиях, поэтому такая стратегия не всегда позволяет уволить неэффективного сотрудника.

Плюсы такого подхода в том, что здесь ясны временные рамки и финансовые затраты: потребуется два месяца с момента уведомления работника; работник получит заработную плату за эти два месяца работы и при увольнении выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Для реализации этой стратегии нужно обосновать изменение организационных или технологических условии труда и провести процедуру изменения в соответствии с законом. Как показывает практика, самое сложное в суде — обосновать изменение организационных или технологических условий труда, так как закон не содержит чёткого перечня таких причин. Только в половине случаев при обращении работника, уволенного по данному основанию, в суд принимается решение в пользу работодателя. Однако как «рычаг» к переговорам по соглашению сторон эта стратегия вполне эффективна.

Подводя итог, отмечу, что самый эффективный способ — всё-таки увольнение из-за нарушений дисциплины, хотя он требует много сил и времени. Рекомендую компаниям внимательно пересмотреть свои трудовые договоры и должностные инструкции, чтобы в будущем между вами и сотрудниками не возникало взаимных претензий и обид.