Думаете, есть работа, для которой вы слишком опытны? Напрасно себе льстите

В последнее время от многих слышу жалобы на «жадных работодателей», которые предпочитают новичков опытным специалистам. Офисные работники 35–45 лет видят в этом несправедливость. Мол, их не берут на работу, потому что они слишком хороши для большинства вакансий, или, как модно сейчас говорить, overqualified.

Не хотелось бы никого обижать, но жалобы на несправедливость мира — явный признак иллюзий, которым сейчас подвержены как работники, так и работодатели.

Стереотипный взгляд на проблему overqualification обычно представлен такими соображениями.

1). Нанимать overqualified-сотрудника не стоит, так как ему быстро станет скучно выполнять работу, которая не требует от него достаточного напряжения сил.

2). Нанимать overqualified-сотрудника не стоит, так как он, скорее всего, и после трудоустройства продолжит искать работу по «своему уровню».

3). Overqualified-сотруднику при трудоустройстве лучше не рекламировать себя, так как это снизит его привлекательность (см. пункты 1 и 2).

На мой взгляд, всё это идёт из прошлого и уже неактуально.

Когда-то стандартный жизненный цикл любого сотрудника соответствовал шаблону: обучение — стажировка — приобретение опыта — полная отдача — передача опыта другим. Схема упрощённая, но не сильно далёкая от реальности.

В жизни каждого человека можно было чётко выделить период приобретения знаний, навыков и опыта — и период, когда эти знания, навыки и опыт применяются. Такая схема соответствовала прежнему циклу обновления технологий.

Ещё недавно технологические скачки в любой индустрии происходили, как правило, не чаще одного раза в жизни одного поколения. Хорошо про это сказал великий физик Макс Планк:

«Новая научная истина не торжествует убеждением оппонентов и вынуждением их узреть свет, а скорее побеждает она оттого, что оппоненты постепенно вымирают, а новое поколение растёт, уже зная о новой истине».

Когда-то мне рассказали историю одного профессора из Томского университета, который много лет писал диссертацию про совершенствование паровозных двигателей. В диссертации всё было по делу, и сделанные открытия действительно позволяли добиться серьёзного улучшения работы паровозов. Но проблема была в том, что к моменту завершения работы над диссертацией все паровозы в Советском Союзе были отправлены в музеи.

С появлением радиоэлектроники (и тем более компьютеров, а затем интернета) цикл обновления технологий стал короче, чем средний стаж работы любого человека. Сначала это затронуло профессии, прямо связанные с радиоэлектроникой и компьютерами, но сейчас то же самое происходит и с далёкими от технологий профессиями.

Возьмём, например, маркетинг. Казалось бы, Филип Котлер уже давно всё придумал. Но нет, современный маркетинг в плане применяемых подходов и требуемых для качественной работы знаний и опыта совсем не тот, что был всего десять лет назад. И так во всём: в продажах, производстве, поставках, даже в управлении людьми. А ведь люди, казалось бы, не поменялись.

Часто оказывается, что знания и опыт overqualified-сотрудников им мешают. Они слишком высоко оценивают свои знания и опыт вчерашнего дня и в силу возраста или других причин скептически смотрят на всё новое. При этом, конечно же, им бывает тяжело признаться самим себе, что проблема в них. Поэтому они предпочитают жить в иллюзии, что проблема их трудоустройства — в нежелании работодателей нанимать звёзд.

Я уверен, что в наше время оценивать людей при приёме на работу по их квалификации и опыту недостаточно. Важнее не то, что человек знает и умеет прямо сейчас, а то, насколько быстро он может научиться новому, способен ли он в принципе усваивать новые знания и опыт.

Вопрос, а не overqualified ли кандидат, утратил смысл. Даже если он overqualified, его квалификация соответствует требованиям вчерашнего дня или в лучшем случае сегодняшнего. Но не завтрашнего. А завтра требования точно будут другими.

Личный блог автора

Фотография на обложке: Orla / Shutterstock