Кого звать в стартап — звёзд или перспективную молодёжь
Часто слышу, что идеальная команда стартапа — перспективная молодёжь. Основатель KupiVIP Оскар Хартманн недавно написал об этом колонку. Я считаю иначе. Для быстрого роста стартапу нужны опытные звёзды, а вот когда бизнес встанет на ноги, можно будет заменить их молодыми и перспективными.
У нас в Data-Centric Alliance всё так и было. Компания образовалась в 2013 году, у нас было всего пять сотрудников, все — выходцы из Tinkoff Digital, бывшие коллеги и хорошие знакомые. До начала 2015 года, пока мы занимались развитием технологий big data, коллектив постепенно вырос до 15 человек. Потом технологию нужно было упаковать в продукты, а эти продукты — продать. Как это сделать, мы понимали не до конца и именно в этот момент начали нанимать звёзд.
Кого я называю звёздами? Это люди, у которых в резюме — известные компании, они часто выступают на конференциях. Человека можно назвать звездой, если его фамилию в первую очередь назовут несколько ваших знакомых топ-менеджеров, когда вы скажете им, что ищете специалиста его профиля.
Итак, в феврале 2015 года в компании было 20 человек, а в марте — уже 40, и каждый четвёртый был звездой, высокооплачиваемым топом. Под высокой оплатой я имею в виду зарплату, превышающую среднюю по рынку. Иногда — в несколько раз. Ещё через год число сотрудников выросло в три с половиной раза, а число звёзд вдвое уменьшилось. К началу 2016 года в компании работали 70 человек и только пятеро были «дорогими» специалистами. Остальные — крепкие профессионалы, которых на офисном сленге называют «бойцами».
Жизненный цикл стартапа — извилистая кривая. Пока он не превратится в стабильную прибыльную компанию с понятной стратегией развития, работа представляет собой постоянный поиск — и блуждать в тумане лучше в звёздном составе. Оговорюсь только, что разные звёзды принадлежат разным созвездиям. Нам нужны были не звёздные менеджеры, а исключительно звёздные специалисты.
Интересы звёздных менеджеров в компании могут пересекаться, что приводит к конфликтам (как в фильме братьев Руссо «Первый мститель», где супергерои разделились на два лагеря и долго воевали между собой, вместо того чтобы бороться с противником). А звёзды-специалисты из технологического мира полностью погружены в свою сферу, и борьба за власть в офисе их не интересует совсем. Мы нанимали именно таких. Отдел R&D возглавил специалист из крупнейшего в стране интернет-холдинга, аналитика переманили из крупного рекламного агентства.
В маленьком стартаперском офисе мы собрали столько знаменитостей, что в шутку советовали друг другу надевать свинцовые фартуки и маски для сварки, чтобы никого не ослепило. Но со временем открылась и негативная сторона — наши технологические провидцы постоянно ударялись в рассуждения о будущем, оторванные от реальности, а спускать их на землю было некому.
Компания целый год создавала один прототип за другим, и в итоге их у нас появилось 25 штук, из которых востребованными оказались только три. Возможно, и другие 22 продукта тоже могли бы выстрелить (например, рекламные щиты, которые показывают разные ролики, в зависимости от того, какая публика проходит мимо), но только в очень далёком будущем.
В начале 2016 года мы определись со стратегией, и на этом закончился звёздный период. Поменялись и цели сотрудников — думать над новыми путями развития компании было уже не нужно. Мы приняли решение: много новых продуктов нам не нужно, а самые востребованные из имеющихся надо выводить на новые рынки. Последующая работа для звёздных сотрудников была чересчур рутинной, и они начали покидать компанию.
Кому-то может показаться бессмысленным нанимать целую команду людей в рваных джинсах, растянутых футболках, с необъятными амбициями и ворохом гениальных идей в голове ради простой на первый взгляд идеи развития. Было ли ошибкой нанимать звёзд, если от их работы мы сразу же не получили прямого пропорционального эффекта? Я уверен, что ошибкой было бы их не нанимать.
Выгоду от работы звёзд неправильно считать в виде прямой отдачи на вложенные средства. Продукты заметно улучшились, EBITDA, судя по динамике, в 2016 году должна вырасти более чем вдвое по сравнению с прошлым годом. Если бы не звёзды, кто знает, насколько бы ещё растянулся этап поисков.
Если позволяют ресурсы, всегда имеет смысл нанимать как можно больше выдающихся специалистов, чтобы создать драйв и повысить концентрацию серого вещества на квадратный метр офиса. А дальше — как в марафоне: спринтеры сходят с дистанции, если не могут держать ровный ритм.
Фотография на обложке: PA Photos