Как ЕГЭ, только хуже. Как и зачем россиян изводят тестами на собеседованиях

Традиционные тесты способностей

Россияне при устройстве на работу чаще всего сталкиваются с классическими тестами на IQ и EQ. Популярность первых с годами снижается, но бизнес не спешит от них полностью отказаться. В 13% компаний ещё используют IQ-тесты — в основном на позиции руководителей, менеджеров, аналитиков.

Когда я работала в финансовой компании, то при приёме на работу мы раздавали кандидатам специальную анкету и проводили с ними IQ-тестирование по Айзенку: проверяли интеллект, уровень логического и пространственного мышления. Средний IQ по Айзенку — это 90–110 баллов. Одарённым считается человек со 131 баллом и более. Только тех соискателей, которые набрали наивысший балл, мы допускали к собеседованию, и это было неспроста.

Однажды на юридическую должность в компании в течение года мы получили 3052 заявки, все кандидаты прошли IQ-тест Айзенка и профессиональный тест на знание юриспруденции. Результат оказался интересным: если кандидат показал высокий результат IQ-теста, то, как правило, он положительно проходил и юридическое тестирование. Но среди тех кандидатов, кто не справлялся с IQ-тестом, только 10% удачно проходили юридическое тестирование.

Этот анализ дал нам чёткую уверенность, что такой метод отбора на должность в компании действительно работает. Мы нанимали умных людей, с которыми всегда можно было найти компромисс, создавать интересные проекты и сохранять хорошие отношения даже после их увольнения.

На финальном этапе с кандидатами, которые попадают в шорт-лист, мы проводим несколько тестирований. Первое — на социально-психологические установки личности по Потёмкиной. Этот тест позволяет изучить мотивационную сферу и определить, что важнее для человека: альтруизм или эгоизм, процесс или результат, свобода или власть, содержание работы или деньги. Второй тест — проверка эмоционального интеллекта по Люсину, чтобы определить способность соискателя к пониманию своих и чужих эмоций и управление ими.

Также мы выдаём кандидатам опросник самоорганизации деятельности. Это авторская психодиагностическая методика, созданная на основе англоязычного опросника структуры времени — Time Structure Questionnaire, TSQ. Она помогает оценить навыки тактического планирования и стратегического целеполагания, структурирования работы и самоорганизации соискателя.

Один из самых важных навыков сегодня — толерантность к изменениям. Для его оценки мы проводим тест Баднера: он показывает, как человек справляется с конфликтом и напряжением из-за неоднозначных ситуаций, с противоречивой информацией, как принимает неизвестное.

А потом мы предлагаем кандидату разобрать мотивацию сотрудников, которые по-разному реагируют на изменения в компании важных условий под влиянием внешних обстоятельств. Есть три модели поведения: сотрудник принял изменения и продолжил работать в компании, сотрудник не принял и ушёл или сотрудник не принял, но остался работать. Кандидату нужно встать на позицию этих сотрудников и из личной картины мира объяснить каждое из решений.

Обычно работодатели предлагают дизайнерам выполнить в качестве теста одну из типичных рабочих задач. Например, разработать рекламный баннер, сделать редизайн продуктовой упаковки, предложить правки к макету. Но были в моей практике клиенты и работодатели, которые хотели большего. Например, за последние 8 лет при трудоустройстве я проходила тесты на IQ, на психическое здоровье, на психологическую стабильность, тесты на логику и умение считать пропорции и тесты, в которых нужно было решить ту или иную рабочую ситуацию: конфликты с руководителем, конфликты с коллегами, споры с заказчиками.

У меня всегда вызывали лёгкое недоумение такие тесты, поскольку они максимально не информативны для работодателя. На них можно ответить «правильно», просто поняв контекст или попросив кого-нибудь решить ту или иную математическую задачу.

Всё-таки специалиста в первую очередь определяют его профессиональные навыки, а насколько человек «впишется» в коллектив, можно понять на собеседовании — для этого и существует HR-менеджер. Он гораздо лучше любого теста «прочитает» человека и более объективно будет воспринимать общую картину.

Но стоит сказать, тесты я люблю проходить и сдаю их всегда на высокие баллы самостоятельно, поэтому дискомфорта они никогда не вызывали. Наоборот, интересно помимо классического тестового задания пройти дополнительное, особенно если оно не занимает много времени.

Ситуативные кейсы и признание своих проблем

Подробный рассказ об успехах соискателя, его достижениях на прежних местах работы и невероятной ценности как специалиста для конкретной компании — это не всё, что хотят слышать HR-менеджеры. Иногда на собеседованиях человека спрашивают о том, о чём говорить не очень приятно: о провалах, недостатках и конфликтных ситуациях.

После первичного отбора по формальным требованиям мы проверяем, обладает ли претендент на вакансию нужными компетенциями. Для этого мы последовательно задаём вопросы по ситуативным кейсам.

Например, чтобы проверить, способен ли человек видеть вину в своих действиях, стремится ли к выполнению своих обязательств, можно попросить его рассказать, какое важное поручение ему доверял прежний руководитель. А также попросить продемонстрировать ситуацию, когда кандидат взял на себя ответственность, но осознал, что переоценил возможности.

В зависимости от контекста беседы, от опыта кандидата и от фактуры, которую он даёт в рассказе о себе, мы предлагаем тесты на решение ситуаций или задаём дополнительные вопросы. Например, просим рассказать о своих слабых сторонах.

Подвох в том, что в резюме и на собеседовании кандидат старается в большей степени говорить о плюсах и сильных сторонах, предполагая, что слабые если и будут искать, то это должен сделать кто-то другой. И при получении ответа на этот вопрос мы видим, насколько у кандидата развито критическое мышление, насколько он готов трезво оценивать свои плюсы и минусы и открыто говорить об этом.

Проверки креативности и кругозора

Творческий подход к решению задач руководители часто хотят видеть не только от сотрудников на изначально креативных должностях — вроде маркетологов и дизайнеров. Умение искать нестандартные пути и идеи нужно в самых разных отраслях, поэтому в собеседованиях нередко встречаются задачи на творческое мышление и широкий кругозор.

На собеседовании мы всегда предлагаем потенциальному сотруднику пройти тест на креативность — она важна в нашей профессии не меньше, чем опыт работы. Для этого мы просим за 2–3 минуты придумать 20 разных способов нестандартного использования какого-то обычного предмета: например, листа бумаги или пуговицы. Дальше мы смотрим, в каких плоскостях у соискателя работает креатив — традиционно или выходит за привычные рамки. Тут можно открыть совершенно абсурдные, но в то же время рациональные связи, которые окажутся полезны в любой системе.

Одновременно мы смотрим и на скорость появления идей — идёт потоком или каждая тяжело рождается. Часто это помогает понять, как человек реагирует на нестандартные задачи в работе в целом, как ищет пути решения. Но лучшим тестом, на наш взгляд, будет открытая беседа с кандидатом, активное слушание. В это время потенциальный работодатель может узнать больше, чем по результатам какого-то специального тестирования.

Когда мы только запускались, мы мечтали стать первым сервисом аутсорсинга бухгалтерии, который говорит с предпринимателями на одном языке. Для этого нужно было найти бухгалтеров, которые находятся на одной волне с предпринимателями и умеют просто и понятно объяснять сложные термины, при этом сохраняют доброжелательность и не показывают раздражения. То есть чтобы бухгалтер хотел и умел общаться с нашими клиентами как заботливая тётушка из какой-нибудь сказки.

После собеседования мы направляли кандидату СМС с просьбой коротко и просто объяснить значение разных терминов и аббревиатур: например, «НДФЛ» или «дебиторская задолженность». Мы не предупреждали кандидатов об этом тесте, и нередко наши СМС заставали их в метро или в очереди у кассы.

Кто-то игнорировал задание, кто-то начинал нервничать и отправлял нас гуглить ответ или присылал ссылки на «Википедию». Конечно, эти ребята получили от нас отказ и не попали в «Кнопку». Но нашлось и немало таких, кто смог в 1–2 СМС объяснить сложные значения так, что понял бы даже ребёнок. Многие из этих ребят всё ещё с нами и с улыбкой вспоминают это тестирование.

Соискатели на должность в нашей компании проходят через онлайн-собеседование. В процессе интервью я задаю вопросы по модели KSAO, которая состоит из 4 пунктов.

Знание рынка и общий кругозор я проверяю простым вопросом: «Как вы оцените рынок телевизоров в России, если новый ТВ покупают 1 раз в 10 лет?» Какую логику я ожидаю от кандидата: телевизор покупают на домохозяйство, их в России порядка 55 млн. Если 1 домохозяйство купит 1 телевизор раз в 10 лет, получаем 5,5 млн продаж ТВ за год. Из 20 интервью, которые я провела при поиске продакт-менеджера, только на 2 мне ответили на этот вопрос.

В Softline есть чёткое правило — никаких допросов с пристрастием, иначе 85% разработчиков откажутся от таких условий работы. Мнение о специалисте в большинстве случаев складывается из впечатления, которое он произвёл на техническом интервью.

Впрочем, в компании любят задавать кандидатам интересные задачи. Например, наш руководитель направления расширенной технической поддержки при приёме на работу просит каждого кандидата описать идеальный, с его точки зрения, сервис технической поддержки — без каких-либо ограничений. Это позволяет выявить компетенции и знания о продукте, понять образ мысли человека, его готовность принимать какие-то нестандартные решения и стремление обучаться новому. Так мы понимаем, близок ли человеку наш корпоративный дух и как легко он вольётся в команду.

Не самые стандартные способы оценки кандидата

Психометрические тесты, типовые кейсы-ситуации, примеры заданий, которые будут встречаться на должности соискателя, хоть и могут отличаться разнообразием по содержанию, но едва ли кого-то удивляют. И даже проверка на полиграфе для ряда организаций — норма. Но бывают и другие способы оценить кандидата: озадачивающие то форматом, то смыслом.

Мне приходилось сотрудничать с отделами HR-менеджмента своих клиентов, и я видела порой необычное прохождение отбора кандидатов. Например, у соискателей запрашивали дату и время рождения для проверки астрологической совместимости с руководителем. Это условие было обязательным ещё до самого прохождения собеседования. Компания хотела найти ассистента, с которым руководитель готов работать вдолгую. Аргументировали это тем, что нужна полная совместимость — в том числе и по нумерологии.

В другой компании вместо онлайн-встречи создавали игру в чатах с несколькими действующими сотрудниками. В одном чате кандидат брал задание: например, отыграть определённую позицию взаимодействия с клиентом, во втором — исполнял или делегировал на тех, кто находился в чате, если это требовалось. По окончании игры оценивались способности к руководству, скорость исполнения, качество общения с клиентами.

Забавный случай произошёл у одной выпускницы нашего буткемпа при собеседовании в зарубежную компанию. Рекрутер решила проверить уровень владения английским у соискателя и задала такие вопросы: «Вот вы знаете, есть кошки и собаки. А вы человек-кошка или человек-собака? Допустим, вы человек-собака, а я тогда человек-кошка. Докажите мне, чем собаки лучше кошек. Допустим, у вас есть волшебная палочка. Что бы вы наколдовали себе по теме финансов, места жительства и работы?»

Другой наш выпускник рассказывал про свой первый отклик на вакансию: буквально через полчаса ему написал рекрутер и пригласил на интервью. Когда кандидат пришёл на собеседование, он узнал, что участвует в нём сразу с 15 такими же соискателями. В итоге часть вопросов, касающихся мягких навыков, длилась час и скорее походила на сеанс групповой психотерапии. Потом кандидаты получили задачи и 15 минут на их решение.

Цель любого собеседования — как можно быстрее эффективно закрыть вакансию, потому что поиск и наём кадров не очень бюджетное мероприятие для бизнеса. И всё же нередко HR-специалисты подходят к этой задаче очень креативно и собирают полный набор психометрических тестов, заковыристых вопросов и заданий. Предугадать, что вам выпадет, не получится: придётся расслабиться, включать внимательность на максимум и импровизировать на месте.