Хочется денег и справедливости. 5 причин, почему сотрудники подают в суд на работодателей
В последние 5−6 лет суды стабильно удовлетворяют до 90% исков работников — восстанавливают на работе, отменяют взыскания, присуждают выплаты и компенсации. Сотрудники становятся юридически грамотнее, оспаривают решения в следующих инстанциях и готовы идти вплоть до Верховного Суда РФ. Можно сказать, что работники научились отстаивать свои права. Юрист Елена Кожемякина рассказала «Секрету фирмы» про самые частые причины, по которым работники идут в суд.
Нарушение процедуры увольнения
В Трудовом кодексе РФ есть разные основания расторжения трудового договора. Самые известные:
- увольнение по собственному желанию;
- соглашение сторон;
- сокращение штата;
- увольнение за виновные действия (однократное грубое нарушение или неоднократное неисполнение обязанностей).
Но для каждого основания закон предусматривает свою процедуру. Ошибки в ней становятся важным фактором, который используют работники в суде.
Например, при увольнении по собственному желанию человеку надо предупредить работодателя об этом за две недели. Компании же порой пытаются уволить человека раньше. Соответственно, лишая его заработка, на который он рассчитывал.
В последнее время чаще встречаются дела, связанные с отзывом заявления об увольнении. Порой это удивляет работодателей, но отзыв — законное право сотрудника.
Вот простой пример: сотрудник решил уволиться, написал заявление, но затем позвонил и попросил не увольнять. Его всё равно уволили, и он пошёл в суд. Записи разговора об отзыве не было, но жена в качестве свидетеля подтвердила, что такой диалог был. Работодатель не смог это опровергнуть, в итоге сотрудника восстановили.
Так что сроки — тонкий момент, о котором надо помнить и работникам, и организациям.
Оспаривание дисциплинарных взысканий
Регулярно работники оспаривают факт взыскания, то есть не согласны с тем или иным наказанием.
Есть четыре момента, которые помогают сотрудникам.
-
Работодатели не могут доказать вину сотрудника. Это одна из распространенных ошибок: проступок не анализируют, не узнают причины и не описывают в документах. Любая «промашка» — повод для отмены взыскания.
-
Срок давности. По закону — наказать работника можно не позднее чем через месяц после обнаружения проступка и не позднее полугода с его совершения.
-
Срок на объяснение проступка. По закону компания должна потребовать объяснение и дать два рабочих дня на это. Многие компании забывают об этом или не выдерживают срок.
Работникам надо помнить об этом, а работодателям чётко выдерживать срок и только после этого приступать к дальнейшим шагам (приказ о взыскании или отмена). Иначе суд почти всегда принимает сторону сотрудника.
- Фиксация последствий. У каждого проступка должны быть негативные последствия для бизнеса компании. Особенно если речь идёт о таком суровом наказании, как выговор или увольнение. Об этом помнят далеко не все работодатели, а ещё меньше — фиксируют в документах. И сотрудник, и суд вправе обратить на это внимание.
Отменяют взыскания и ещё по одной причине. Когда компания объявляет несколько взысканий за короткое время. Скажем, сотруднику объявили четыре взыскания за один месяц. Он пошёл оспаривать их в суде и сказал, что ему не дали времени исправиться.
Работодатели не учитывают личные обстоятельства
Всё чаще работники в суде сетуют на то, что начальство игнорирует личные обстоятельства и не учитывает предыдущее отношение к труду.
Суды очень широко трактуют уважительность причин при прогуле. Например, опоздание на рейс в командировке, внезапное ухудшение здоровья, визит к врачу, даже если таких визитов несколько, коммунальная авария, пробки на дорогах и др.
К тому же сейчас суды всегда учитывают предыдущее отношение работника к труду. Если он скажет, что всегда усердно трудился, а компания это не опровергнет документами, судья встанет на сторону сотрудника.
Разный взгляд на удалёнку
Наша практика показывает, что сотрудник и работодатель часто по-разному смотрят на формат дистанционной работы. Прежде всего это касается гибридного формата, когда часть работы разрешают делать дома, часть — в офисе.
Причина в том, что договариваются устно и правила вызова в офис не фиксируют на бумаге, а потом сотрудник их нарушает или компания требует того, о чём изначально не договорились.
Но даже устные договорённости суд трактует в пользу работников: обещали 4/5 дней удалённо, сотрудник может четыре дня трудиться из дома. А если не указали конкретные дни, работник может выбирать их сам и даже менять.
Простой пример. Работник не участвовал в онлайн-совещаниях и не входил в корпоративную систему под своей учётной записью. Его уволили за прогул, но суд восстановил, указав, что из-за такого нарушения нельзя увольнять, да и выполнять трудовые функции сотрудник необязательно должен в конкретной программе.
Поэтому главное правило в применении дистанционной работы — не просто письменно оформлять её, а детально прописывать порядок взаимодействия и контроля.
Невыплата зарплаты
Наконец, самая частая причина трудовых споров — оплата труда. По статистике последних лет, таких дел около 60% от общего числа судов по трудовым спорам.
Из 111 000 исков к работодателям в 2023 году 67 000 касались зарплаты и других выплат.
Среди основных поводов для обращения сотрудников: оплата сверхурочных, оплата работы в выходной день, премии, отпускные, возмещение командировочных расходов.
Если сотрудник выиграет дело, компании придётся выплатить ему все невыплаченные суммы по решению суда. Если судебное разбирательство длится несколько лет, сумма за это время может стать очень большой.
Кроме того, компанию обяжут выплатить компенсацию за задержку выплат в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки.
А ещё работодателя ждёт штраф за нарушение норм Трудового кодекса — до 50 000 рублей на юрлицо.
По итогам недавнего исследования ВЦИОМ — при возникновении проблем в суд идут только 5−10% работников. Значит, остальные 90% копят негатив внутри. А он когда-то обязательно превратится в конфликт и/или судебный спор. И во многом от действий работодателя зависит, как он разрешится.