Ставки раскрыты. Зачем российские компании разглашают зарплаты сотрудников
Когда вопрос «Сколько ты зарабатываешь?» — риторическийСотрудники не должны знать зарплаты коллег и руководителей — такого правила придерживаются во многих российских компаниях. Скорее всего, даже в большинстве. Но есть исключения: в стране появляется всё больше коллективов, где все знают, кто сколько зарабатывает. Иногда это помогает бизнесу преодолеть кризис, но порой и губит его.
История айтишников, раскрывших зарплаты
В 2017 году сотрудники российской IT-компании Mindbox получили по почте ссылки на файл в Google Docs. В нём были указаны зарплаты всех сотрудников, выручка и текущие расходы компании. Это был не слив и не взлом — ссылка пришла от руководства. В этот день Mindbox объявила себя компанией с открытыми зарплатами и прозрачной системой управления. Для большинства сотрудников это стало сюрпризом: о переходе к открытости знали только представители руководства и эйчары.
Впрочем, данные сделали общедоступными не совсем внезапно. За полгода до этого сотрудники трижды прошли анонимный опрос о зарплатных ожиданиях и оценивали профессионализм друг друга. На основе этих данных в компании выровняли зарплаты у людей на позициях одного уровня.
Идея руководства Mindbox заключалась в том, чтобы создать прозрачную модель управления, сделав открытыми не только зарплаты, но и бюджет компании — и даже дать сотрудникам возможность на него влиять, рассказал «Секрету» CEO Mindbox Александр Горник.
Например, каждый сотрудник может попробовать повысить себе зарплату и получить прибавку до 20 000 рублей к основному окладу. Он заводит карточку в программе для управления проектами Trello, пишет обоснование, почему должен получать столько-то денег и чего он достиг. Затем информация идёт на обсуждение. Любой, кто работает с этим сотрудником, имеет право наложить вето на такой запрос, обосновав в программе своё решение. Если за 20 дней никто этого не делает, карточка с повышенной зарплатой отправляется в бухгалтерию на оформление. Другие изменения в бюджет происходят по похожей схеме.
Стать открытой Mindbox решилась, когда оказалась в кризисе: был кассовый разрыв, не хватало денег на аренду и зарплаты. По словам Горника, причиной такого положения стали ошибочно оптимистичные прогнозы по выручке и неоправданный наём дополнительных сотрудников.
Тогда компания приняла антикризисные меры: сократила 5% менеджеров. «Перенесли мы эту ситуацию болезненно: люди в команде сильно стрессовали, потому что боялись увольнений, а нагрузка от уволенных менеджеров легла на оставшихся в команде — и всем пришлось непросто», — вспоминает Горник.
Чтобы избежать повторения кризиса, в Mindbox и сделали бюджет всей компании открытым. Идею взяли из книги «Открывая организации будущего» Фредерика Лалу, бывшего партнёра консалтинговой компании McKinsey & Company.
В компании предполагали, что при такой системе увольнение слабого сотрудника станет всеобщим очевидным решением, а не карательным фактом. С другой стороны, сильные сотрудники получат мотивацию достигать и зарабатывать больше, если увидят, что коллеги с теми же компетенциями зарабатывают в разы больше, выполняя дополнительные задачи.
Большинство работников восприняли идею открытого бюджета без энтузиазма, вау-эффекта не было. Удовлетворив любопытство, многие не проявляли больше интереса к показателям бюджета и обсуждению таблиц, признают в Mindbox.
В одном из отделов поползли недовольные шутки, когда один менеджер вёл мало клиентов, а зарплата у него выходила выше других. Это постепенно исправили. «Важным последствием открытого бюджета стало то, что проявления несправедливости стали очевидны для всех», — утверждает Александр Горник.
Некоторые стали зарабатывать ниже рынка: процесс самостоятельного повышения себе зарплат привёл к любопытному результату — оказалось, что многие эффективные сотрудники просто не пользуются опцией повышения зарплаты.
У новых сотрудников практически не стало времени на адаптацию и освоение нового, человек сразу попадает в высококонкурентную среду. Новички довольно часто не выдерживают давления и уходят. «Пока непонятно, хороший это итог или нет. Скорее, да — в итоге команда стала сильнее», — считает Горник.
В то же время предложения об оптимизации стали поступать не от руководства, а от подчинённых. Сотрудники стали смотреть на расходы и предлагать, как их можно сократить или сделать более эффективными: где-то воспользоваться услугами другого подрядчика, где-то сэкономить без потери качества.
«Несмотря на ошибки, изначально поставленную задачу мы выполнили: повысили мотивацию, сделали решения более понятными. Как следствие, с кассовыми разрывами мы больше не сталкивались. С 2016 года общая выручка Mindbox выросла в три раза, а в пересчёте на человека увеличилась вдвое», — утверждает Горник.
Данные СПАРК подтверждают рост финансовых показателей: с 2016 по 2019 год Mindbox нарастила выручку со 173 млн до 431 млн рублей, а чистая прибыль компании от отрицательных значений поднялась до отметки 32 млн рублей.
Чего добились открытыми зарплатами в других фирмах
Mindbox — не единственная компания в России, раскрывшая зарплаты своих сотрудников. Другие тоже решились на такой шаг в кризисный момент. Среди них компания Oil Energy. Её собственник Дмитрий Зацепин называет свою фирму единственной в нефтегазовой сфере с горизонтальной системой управления.
«Об открытых зарплатах думали давно, но окончательно решились два года назад, когда компания ушла в убыток. Тогда мы открыли зарплаты и предложили всем сотрудникам "снизиться" в зарплатах до суммы, какую каждый себе может позволить», — рассказал Зацепин. По его словам, персонал воспринял это с пониманием.
За два года фонд оплаты труда (ФОТ) Oil Energy снизился на 20%, притом что медианная зарплата выросла на 5%, утверждает Дмитрий.
«Правда, мы обновили 50% штата. Это неизбежный естественный процесс. Ненужные люди уходят, это плюс, — добавляет он. — Риски в такой системе я вижу только для недобросовестных сотрудников. Если в компании есть человек, который пришёл "по знакомству" и не хочет работать, это увидят все и возникнет конфликт».
О том же говорит сооснователь, гендиректор и коуч тренинговой компании ScrumTrek Анатолий Коротков. Его компания перешла на открытые зарплаты в 2018 году.
«Это был год бума, когда появилось множество компаний, которые обучали развитию soft skills и agile-системам, — объясняет Коротков. — Тогда мы поняли, что если не ускоримся и не вырастем в три-четыре раза, то затеряемся среди конкурентов, станем невидимыми на рынке».
Он признаёт, что акционеры компании порой несправедливо распределяли ФОТ. Когда зарплаты раскрыли, некоторые сотрудники возмутились, но никто не ушёл из-за конфликтов, уверяет Коротков. За месяц до раскрытия оклады выровняли, повысили у тех, кто получал чуть меньше коллег, имея равные компетенции.
«Правда, спустя пару месяцев десять человек всё же уволились. Причин этому до конца мы не знаем. Моя гипотеза в том, что сильные спикеры, топ-перформеры, "съели" слабых лоу-перформеров, а система управления сбалансировала сама себя», — добавляет он.
Не всегда к раскрытию зарплат бизнес подталкивает кризисная ситуация. «Я не вижу смысла скрывать зарплаты, потому что люди всё равно между собой общаются и понимают, кто за что зарабатывает деньги», — говорит директор и собственница коммуникационного агентства PR Partner Инна Анисимова.
По её словам, система открытых зарплат вряд ли подойдёт не только любителям имитации работы, но и даже добросовестным сотрудникам, работающим строго до 6 вечера. «Логично, что зарплата тех, кто берёт на себя дополнительные проекты, выше, чем у тех, кто работает без амбиций», — объясняет Анисимова.
Сооснователь CRM «Пачка» Григорий Любачёв тоже убеждён, что даже в офисе с закрытыми зарплатами эта информация условно открыта, ведь за обедом и в курилках сотрудники сами рассказывают о них друг другу. Поэтому у сотрудников компании есть доступ к онлайн-таблице с зарплатами.
«В прозрачной компании нет интриг или имитации работы, — уверен Любачёв. — Например, если приходит лентяй, то видит, что ему будет некомфортно. Такие обычно не задерживаются и сами уходят спустя одну-две недели. Карьеристы, задача которых — просто понравиться руководству, тоже отваливаются на этапе собеседования».
Все опрошенные «Секретом фирмы» руководители считают свой выбор открытых зарплат успешным. Но если эта система даёт такие результаты, почему она не стала массовой?
За что критикуют систему раскрытых зарплат
Эксперты приводят и обратные примеры, когда открытость не спасала бизнесы, а губила. Хедхантер Алёна Владимирская знает минимум два таких примера, которые закончились закрытием и банкротством.
По её словам, в первом случае консалтинговая компания развалилась после того, как продуктологи узнали, что получают заметно меньше продажников. Этим воспользовался конкурент фирмы и переманил недовольных. От такого удара компания не смогла оправиться в течение полутора лет и ушла с рынка.
Во втором случае такая реформа переросла в череду обид, конфликтов, увольнений, которые ударили по организации в том числе репутационно. В результате компания тоже закрылась.
Я скептически отношусь к лозунгам об открытом управлении, для меня это спорная история. Дело в том, что система открытых зарплат должна быть на 100% справедливой, а в России с этим проблемы. Прозрачность в моём понимании предполагает полное уравнивание, но это невозможно, потому что неизбежны претензии в стиле «он не тянет, а я лучше». Зарплаты — самая болезненная точка. Профилактика конфликтов требует ювелирной работы всего менеджмента, а не только эйчара, это очень сложно. Я лично не понимаю, нужно ли тратить столько усилий.
По её словам, в России есть компании, которые раскрывают зарплаты на каком-то этапе (например, набора новых менеджеров), а потом скатываются с заявленных позиций. «Есть искушение спрятать кусочек тут, кусочек там, это российские реалии», — констатирует эксперт.
Владимирская считает, что прозрачные компании спасает раскрытие не зарплат, а всех финансовых показателей. «Когда руководитель показывает всё и говорит: ребята, у нас беда и, условно, денег на два месяца, давайте думать над стратегией, — говорит она. — Если весь коллектив подключается к системе и одобряет, тогда есть шансы выплыть. Сам факт раскрытия зарплат без других финансовых показателей не даст ничего».
При открытых зарплатах может сильно раздуваться ФОТ, предупреждает ментор для HR и CEO Анастасия Хрисанфова.
Тогда больше не получится принять кандидата на 120 000 рублей, если для этой позиции предусмотрено 150 000 рублей, или же возникнут сложности с мотивированием нужных кандидатов. Больше не получится просто согласиться на завышенные ожидания кандидата, а нужно будет обосновать, почему в компании чёткие ограничения на его позицию. Если руководитель только думает о таком переходе к открытости, полезно задать вопросы: нельзя ли решить задачу как-то ещё, насколько сейчас справедлива внутренняя система управления и насколько цена адекватна решению поставленной задачи?
_ Любые бухгалтерские документы, включая информацию о зарплате и премиях, являются персональными данными. Согласно закону «О персональных данных», операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом. По умолчанию размер заработной платы является тайной, если сам сотрудник не даст согласие на разглашение. Принцип открытых зарплат законен только при одобрении 100% персонала._
По данным исследования сервиса «Работа.ру» в 2020 году, 42% сотрудников российских компаний хотели бы уволить своё руководство из-за плохого отношения, злоупотребления полномочиями и неумения ставить чёткие задачи. И хотя открытые зарплаты позволяют решить эти проблемы и преодолеть кризис, не каждый, даже топовый сотрудник готов стать начальником самому себе и принять дополнительную ответственность за бюджет и стратегию компании.
Коллаж: «Секрет Фирмы», depositphotos.com/