30 мая, 21:24
6 мин.

(Вне)штатный советник. Что российскому бизнесмену нужно знать о менторстве

Из рейтинга крупнейших компаний США Fortune 500 более 80% компаний проводят программы менторства — и помогают сотрудникам развивать компетенции, необходимые для работы и жизни. У одних этим занимаются отдельно нанятые команды менторов, другие формируют внутренние институты из своих сотрудников. Расскажу, чем так ценен «менторинг» для бизнеса и как он работает на практике.

(Вне)штатный советник. Что российскому бизнесмену нужно знать о менторстве

Что такое менторинг

Ментор — это наставник с большим жизненным опытом и знаниями в определённой сфере. Как правило, это человек, который прошёл гораздо больший путь, чем человек, который хочет попросить у него совета (его называют «менти»).

Ментор объясняет сложные вещи, делится мыслями, идеями, предлагает свой опыт, помощь в том виде, который подходит конкретному человеку. То есть не даёт готовые решения и чёткие рекомендации: ментор помогает подопечному справляться с вызовами, достигать целей самостоятельно.

Взаимодействие наставника с учеником — менторинг — выгодно для обеих сторон. Ментор прокачивает себя как лидера-наставника, получает новую «профессию». А менти получает незаменимую поддержку, доступ к связям и контактам ментора, становится более самостоятельным и достигает поставленных целей.


У большинства успешных предпринимателей были менторы: например, Майкла Блумберга наставлял сам Билли Саломон, управляющий партнёр инвесткомпании Salomon Brothers. По словам Блумберга, именно Билли научил его менеджменту. Для США менторинг в целом распространённое явление, в том числе и в крупных компаниях.


Когда менторинг нужен в бизнесе:

  • При вхождении в новую роль — неважно, это должность руководителя отдела или условного разработчика. Менторинг помогает быстрее адаптироваться. С этой целью программу корпоративного наставничества внедряли в Mastercard, Сбербанке, «Ростатоме» и других компаниях.

  • Для развития молодых специалистов — тут менторинг помогает повышать эффективность сотрудников и ускорять их профессиональный рост. Подобную практику провели в Schneider Electric: 7500 сотрудников корпорации нашли на внутреннем рынке талантов наставников, и это повысило их лояльность к компании.

  • Для развития лидерских навыков — наставник может объяснить и показать менти, как найти в себе лидерские качества и вести за собой команду и других людей. Как показывают исследования, менторство способно даже помочь пробить «стеклянный потолок» в карьере.

  • В сложных ситуациях изменений — в любой непонятной, новой, пугающей ситуации нужна поддержка, особенно в кризисный период. Ментор, с высокой вероятностью прошедший через это, помогает найти выход и обрести психологическую стабильность.


Специалисту любого уровня необходим наставник — даже если он уже стал успешным начальником. Потому что всегда найдётся тот, чей опыт больше и кто может чем-то помочь.


Кто и у кого перенимает опыт

Главные требования к ментору — большой опыт: не меньше пяти лет стабильной и успешной работы.

Наставник должен превосходить на голову своего менти. То есть, если у ученика, условно, стартап оценён в $500 000, ментором будет человек с компанией, оценённой в $1–2 млн. Цифры примерные, важна кардинальная разница. Если речь идёт о менторстве внутри компании, ментором чаще всего становится руководитель, но не линейный. (Впрочем, есть и практика обратного менторинга: когда старшие сотрудники перенимают у младших (по возрасту или должности) идеи, передовой опыт, знания.)

Другие важные критерии хорошего ментора:

  • Уважительное отношение к менти: несмотря на то что ментор — учитель, он ещё и друг. Поэтому не должен смотреть свысока на ученика и буквально тыкать его носом в провалы, не должен насмехаться.

  • Умение выводить человека из зоны комфорта: хороший ментор не только поддерживает, но и бросает вызов.

  • Результаты его учеников — лучше всего скажут о реальной ценности наставника.

Для качественного взаимодействия менти тоже должен иметь и развивать в себе определённые качества. Это готовность слушать и слышать, признавать свои ошибки, хотеть действовать и работать. Учение должен быть инициативным: например, именно менти должен формулировать вопросы для проработки с ментором.


Важно, чтобы менти обладал и критическим мышлением: наставника нужно слушать, но он человек и тоже может ошибаться.


У нас в «Сбере» ментором становится руководитель на два уровня выше подопечного или кросс-функциональный. Главное — не текущий руководитель. При этом важно, чтобы у ментора был опыт, релевантный запросу менти: чтобы они работали в одной сфере или отрасли, решали схожие задачи.

Главные амбассадоры менторинга в «Сбере» — президент банка и его топ-команда. Их подопечные участвуют в ключевых мероприятиях банка. Так они получают новый опыт, перенимают лидерские модели топ-менеджмента банка и потом обсуждают мероприятия на менторских сессиях. Топ-менеджеры становятся менторами не только для внутренних сотрудников, но и для внешних руководителей — победителей управленческого конкурса «Лидеры России».


В формировании пары ментора и менти есть два ключевых критерия: доверие и уважение. То есть каждый из участников должен признавать знания, опыт и навыки другого, и они оба готовы слушать и принимать мнение друг друга. В идеале в паре должна случиться «химия» — когда и менти, и ментор видят друг в друге «своего человека». Если за пару встреч «химии» не случилось — лучше попробовать другие комбинации.


Как работает пара «ментор — менти»

Форму взаимодействия оба участника менторинга выбирают индивидуально — нет универсальных вариантов и шаблонов. Это могут быть как еженедельные личные встречи, так и ежемесячные, или письменное общение с условным интервалом раз в пять дней. И вид личных встреч тоже индивидуален: у кого-то двухчасовые беседы, у кого-то короткий «разбор полётов» на 10 минут.

В любом случае перед началом менторинга нужно обговорить ожидания с обеих сторон. А в процессе — фиксировать результаты, чтобы чётко понимать прогресс и делать выводы в конце.

На первой установочной сессии менти рассказывает о себе, своих целях, озвучивает список вопросов, которые хочет разобрать. А ментор определяет, чего ученику не хватает, на чём сфокусироваться, что менять и как добраться до поставленной цели. Это диагностический этап, который может растянуться на несколько встреч.

Когда ни у кого не останется вопросов, ментор и менти составляют план развития. И по нему движутся в течение следующих полугода или года — это средний срок менторства.

На каждой сессии ментор и менти разбирают промежуточные результаты, накопившиеся вопросы, формируют промежуточные задачи.

Тонкости менторинга

Отличный бизнесмен или руководитель не равно прекрасный ментор, поэтому важно уделять время на развитие соответствующих компетенций и обучение. Например, у нас каждый руководитель, выразивший желание стать ментором и имеющий для этого все необходимые качества, в обязательном порядке проходит обучение по программам, разработанным Корпоративным университетом. А в 2022 году совместно с Международным Университетом Global Coaching мы запустили новую программу для опытных менторов компании «Менторинг Level 2». Там мы фокусируемся на практической отработке навыков проведения менторских сессий через групповые супервизии, вебинары от опытных менторов.

Обучение важно и для менти. Часто сотрудники, которые имеют возможность поработать с ментором, ожидают, что наставник расскажет, как надо сделать, а они просто послушают интересный рассказ, и всё получится. Поэтому в нашем случае мы учим менти готовить чётко сформулированные запросы, вести разговор на сессии, принимать рекомендации, разрабатывать и реализовывать личные планы развития.


В менторинге всегда должна быть обратная связь, причём в обе стороны. Это делает взаимодействие более эффективным.


Ещё один важный нюанс — ментор не может набирать десятки менти. Он отдаёт много энергии, времени и внимания, поэтому есть риск профессионального выгорания. Чтобы такого не происходило, ментору нужно прорабатывать свои профессиональные компетенции, делиться с сообществом менторов своими кейсами, сложностями и грамотно выстраивать работу с подопечными.

Если резюмировать, корпоративный менторинг — это эффективный инструмент сохранения экспертизы внутри компании, развития преемственности и перемещения сотрудников кросс-функционально и кросс-территориально. По нашему опыту менторы вносят существенный вклад в поддержку реализации бизнес-стратегии и развитие команды, в мотивацию и повышение вовлечённости сотрудников. Особенно это актуально сегодня — в эпоху нестабильности и постоянных перемен, когда человеческое общение и обмен опытом выходят на первый план и становятся настоящей роскошью.

Фото: Unsplash, Unsplash License

Новости партнеров