Почему люди боятся уйти с нелюбимой работы

Есть всего шесть факторов, которые мотивируют нас вести какую угодно деятельность, считают авторы книги «Заряженные на результат» (вышла в издательстве «Манн, Иванов и Фербер») Нил Доши и Линдси Макгрегор. «Секрет» публикует фрагмент, в котором авторы формулируют свою концепцию и объясняют, как нужно мотивировать работников, чтобы они перестали страдать.

В середине 1980-х Эдвард Деси и Ричард Райан из Рочестерского университета (частного исследовательского университета в США) опубликовали эпохальный труд, описав модель науки о человеческих мотивах. Они классифицировали причины, по которым люди занимаются той или иной деятельностью.

Свою концепцию авторы назвали теорией самодетерминации. Их фундаментальный труд Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior («Внутренняя мотивация и самодетерминация в человеческом поведении») был процитирован в работах других учёных более 20 000 раз.

<…>

Оказывается, существует спектр причин, по которым люди вообще что-либо делают. Три из них, которые мы называем прямыми мотивами, напрямую связаны с деятельностью человека (в нашем случае с работой) и управляют её эффективностью. Три других мотива — косвенные, или побудительные. Они отделены от самой работы и зачастую мешают достижению высокой эффективности.

Прямые мотивы

Игра

Вы с большей вероятностью сбросите вес или добьётесь ещё чего-то, если мотивом ваших действий окажется игра. Ощущение игры возникает, когда вы занимаетесь своим делом просто потому, что оно вам нравится. Сама работа становится для вас наградой. Учёные описывают такого рода мотивацию как «внутреннюю».

Игра заставляет любить свои хобби — от разгадывания кроссвордов до микширования музыки. Можно найти элемент игры в стремлении сбросить вес, приготовлении здоровой пищи или поиске новых ресторанов с диетическим меню. Многим удаётся обнаружить моменты игры и в работе, если она выполняется с радостью.

В основе игры лежат любопытство и склонность к эксперименту. Обычно люди с удовольствием учатся и адаптируются к новому. Мы инстинктивно ищем не испробованные ранее возможности для игры.

Некоторые компании дают сотрудникам возможности для игры на рабочем месте. Toyota поощряет применение на сборочных линиях новых инструментов и свежих идей.

Компании W. L. Gore & Associates, Google и некоторые другие побуждают к элементам игры, предоставляя сотрудникам свободное время и ресурсы для разработки собственных идей.

Транснациональная интернет-компания по онлайн-торговле обувью, одеждой и аксессуарами Zappos и авиакомпания Southwest Airlines подталкивают служащих воспринимать каждый эпизод общения с клиентом как новую игру. Все эти организации дают сотрудникам возможность удовлетворить любопытство — включить в работу элемент игры. Но его не следует путать с пинг-понгом или футболом во время перерывов.

Чтобы человек ощущал игру в работе, прямой мотив должен подпитываться самой работой, а не отвлечением от неё. А если мотивация игры создаётся собственно работой, она и становится мощным стимулом для достижения высокой эффективности.

Цель

Мотив цели проявляется тогда, когда вы присваиваете основную ценность результату деятельности, а не самой цели. Работа может быть приятной, а может и не нравиться, но вы цените эффект. Например, вы стали медсестрой, потому что любите помогать больным. Или всю жизнь изучаете искусство, потому что убеждены: оно положительно влияет на людей.

<...>

На работе вы испытываете мотивацию цели, если ваши ценности и убеждения стоят в одном ряду с результатами вашего труда. Apple создаёт продукцию, которая воодушевляет человека и расширяет его возможности, и эта цель представляется компании захватывающей и достойной уважения.

Медицинское оборудование, производимое корпорацией Medtronic, спасает человеческие жизни; когда её инженеры и техники видят свою продукцию в действии, это их очень впечатляет. Отдел финансовых услуг крупнейшей сети розничной торговли Walmart запускает мотивацию цели, рассказывая в начале рабочих встреч, сколько денег он сэкономил клиентам (а не сколько прибыли получила компания).

Вдумчивая организация способна создать настоящие цели для любого вида деятельности. И одна из самых больших ошибок — придание видимой грандиозности цели, не соответствующей природе компании. Такой ориентир не кажется достойным доверия и не влияет на мотивацию.

Итак, мотив цели находится в одном шаге от вашей работы, потому что мотив — это результат работы. И хотя мотив цели — сильный фактор повышения эффективности, он всё-таки слабее мотива игры.

Реализация собственного потенциала

Третий прямой мотив — стремление человека к реализации своего потенциала. Он возникает, когда человек озабочен вторичным результатом (противопоставляя его прямому результату). При этом вторичный результат тоже попадает в прямое соотношение с его ценностями и убеждениями. Например, вы выполняете свою работу исходя из уверенности: однажды она даст вам то, что вы считаете важным. Скажем, вы служите помощником юриста или его секретарём, потому что эта должность поможет поступить в юридический колледж.

Вероятно, вам не нравится ежедневное рутинное заполнение бланков и бумаг. Или вы не в восторге от клиентов, интересы которых представляет ваша фирма, но продолжаете в ней трудиться, так как хотите однажды стать адвокатом и участвовать в публичных процессах. Вы работаете ради цели второго порядка, в которую верите.

<...>

Когда компании описывают сотруднику его работу как «хороший трамплин для роста», они пытаются внедрить в его сознание мотив реализации личного потенциала. Некоторые крупные компании делают на этом особый акцент, предлагая кандидатам и сотрудникам курсы по повышению квалификации или приобретению дополнительных знаний. General Electric рекрутирует талантливых работников, пользуясь репутацией «фабрики лидеров», которая подготавливает будущих СЕО и руководителей.

Мотив реализации потенциала слабее мотивов игры и цели, поскольку соотносится со вторичным результатом работы, находящимся в двух (а то и больше) шагах от самой действительности.

Мы называем мотивы игры, цели и реализации потенциала «прямыми», поскольку они более других связаны с работой. Именно поэтому они способны максимально повысить эффективность деятельности человека. Если вы запомните только одну важную вещь из книги, то это должно быть следующее: корпоративная культура, побуждающая людей работать по мотивам игры, цели и самореализации, обеспечивает самую высокую и долговременную эффективность деятельности организации.

Можно предположить: чем больше вы создадите причин для выполнения работы, тем преданнее отнесутся к делу ваши сотрудники. Однако не вся мотивация увеличивает эффективность деятельности. Мы подходим к так называемым косвенным мотивам, то есть тем, которые не связаны с собственно работой. Они как раз снижают эффективность деятельности.

Косвенные мотивы

Психологическая, или эмоциональная, напряжённость

Первый тип косвенной мотивации возникает, если человека толкает на деятельность эмоциональная напряжённость, например от разочарования, вины или стыда перед окружающими. Эти переживания связаны с нашими убеждениями (то есть с самовосприятием) и внешними факторами (мнениями других). Сама работа уже не оказывается первопричиной.

К примеру, ребёнок упражняется на пианино только ради того, чтобы не разочаровывать родителей. Вы не меняете работу, потому что её престижность повышает вашу самооценку. Сидящий на диете заботится о здоровом питании, потому что ему не нравится, как он выглядит, или потому что испытывает чувство вины, когда коллега замечает его руку в коробке с печеньем. Во всех этих случаях мотивы напрямую не связаны с деятельностью; эта связь косвенная.

Случалось ли вам заглянуть на свою пустую страничку в Facebook и подумать: «Всем в мире сейчас весело, кроме меня!» — и в итоге отправиться в клуб? Это действие — посещение клуба — мотивировано не игрой, которая присутствует в танцах или общении. Оно мотивировано эмоциональным напряжением, испытанным вами от пустоты своей ленты в соцсети (это явление называется «страх выпадения из круга общения»).

Если мотивом оказывается эмоциональное напряжение, производительность падает.

На работе негативный эффект от эмоционального напряжения проявляется повсюду. Например, молодой сотрудник при общении с руководителем («Что босс обо мне подумает?») под грузом психологического напряжения впадает в ступор. Эмоциональная напряжённость усиливает тревогу перед публичными выступлениями или блокирует мысли у писателя — ведь страх перед общественным суждением сбивает с активной работы.

Корпоративные культуры, нацеленные на создание условий для высокоэффективной деятельности, снижают уровень психологического напряжения в коллективе. Быстро растущая компания Medallia (сфера высоких технологий) на недельных семинарах, которые проводятся с отрывом от производства, учит новых сотрудников справляться со своими недостатками. Одна компания по управлению активами, финансовые менеджеры которой совершали ошибки в 40% принимаемых решений, пригласила тренера олимпийской сборной, чтобы помочь им справиться со страхом перед возможной неудачей.

Мотивация, основанная на психологическом напряжении, уже никак не связана непосредственно с работой, поэтому продуктивность сотрудников падает. Однако эмоциональное напряжение — наиболее слабый из трёх косвенных мотивов. Негативное влияние факторов экономического порядка значительно сильнее.

Экономические факторы

Вы испытываете давление экономических факторов, когда занимаетесь каким-то делом исключительно ради вознаграждения или чтобы избежать наказания. Этот мотив отделён от работы и вашей самоидентификации. Он часто проявляется в стремлении получить бонус или повышение, избежать увольнения или жёсткого разноса гневного босса. Экономические факторы дают о себе знать и за пределами работы — в любом виде деятельности.

Поставьте себя на место сотрудницы отдела маркетинга, которая составляет очередную бесполезную рекламную информацию для размещения в блоге только потому, что по функциональным обязанностям она должна «выдавать» десять таких записей за квартал. Или помощника руководителя рекрутингового агентства из Лос-Анджелеса, которого босс заставил вместе с ним готовиться к марафону. В каждом из этих случаев побудительным мотивом становилась не собственно работа, а связанные с ней факторы — бонус, отношение шефа и т.д.

Главная ошибка в понимании экономических мотивов — сведение их исключительно к денежному вопросу. В исследовании, участниками которого стали более 10 000 служащих, мы изучали, каким образом экономический мотив в поведении человека связан с доходами его семьи. Предполагалось, что наибольшее давление со стороны экономических факторов испытывают люди с самыми низкими доходами. Вместо этого узнали, что доходы человека и экономические мотивы его поведения не находятся в прямой зависимости.

<…>

Инерция

Из всех косвенных мотивов инерция — наименее прямой. В этом случае мотивация настолько далека от работы, что вообще трудно сказать, чем она подпитывается. Вы делаете свое дело просто потому, что делали его вчера.

Например, студент университета по инерции посещает занятия: он уже выбрал некий путь и продолжает двигаться по нему. Руководитель отдела занимает свою должность не потому, что она ему интересна, а потому, что никак не придумает веской причины для ухода.

Один СЕО крупной компании, занимающейся высокими технологиями, гордился стабильностью персонала. Но когда мы поговорили с сотрудниками, оказалось, что главная причина этого постоянства — инерция. Не игра, не цель и не самореализация. Если служащие просто не уходят из компании, этого недостаточно. Желательно, чтобы они оставались, руководствуясь позитивными мотивами.

Хотя инерция деструктивна и контрпродуктивна, она на удивление распространена в организациях. Исследуя различные компании, мы обнаружили, что значительная часть их сотрудников зачастую остаётся на своих рабочих местах без позитивной мотивации. Компания Zappos нашла остроумный способ для таких ситуаций. Вновь принятые люди в течение четырёх недель проходят программу подготовки, а затем компания предлагает каждому решившему уйти месячную зарплату. Zappos не заинтересована в специалистах, оказавшихся в компании «просто потому, что так вышло».

Книга предоставлена издательством «Манн, Иванов и Фербер»