Что такое субординация и как её правильно соблюдать, чтобы не облажаться. Объясняем простыми словами

Проще говоря, представьте офис. Один из сотрудников замечает ошибку в отчёте. По правилам субординации он не идёт напрямую к генеральному директору, а сообщает об ошибке своему непосредственному руководителю — начальнику отдела. Тот проверяет информацию и решает, как действовать дальше.

Таким образом, информация движется строго по вертикали: снизу вверх, через установленные уровни управления. Это помогает сохранять порядок и контролировать процесс принятия решений, избегая хаоса и дублирования функций.

Официальные правила субординации могут быть зафиксированы в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или других корпоративных документах, должностных инструкциях. Неофициальные правила субординации («у нас так принято») передаются устно.

Виды субординации

В учебном пособии «Организация и управление» говорится, что есть два основных вида субординации: вертикальная и горизонтальная.

👉 Вертикальная. Это классическая форма субординации, когда каждый сотрудник подчиняется своему непосредственному начальнику (например, руководителю отдела или подразделения), а тот, в свою очередь, вышестоящему руководителю. Все уровни управления выстроены по вертикали.

👉 Горизонтальная. Это правила взаимодействия между сотрудниками примерно одинаковых должностей. Например, субординация между двумя руководителями или специалистами отдела. При горизонтальной субординации предполагается взаимоуважение, равноправие, взаимовыгодное партнёрство, никто не может командовать другими. Отношения между сотрудниками всегда на равных позициях.

Почему субординация необходима

Субординация играет ключевую роль в поддержании порядка и эффективности в работе, по мнению директора по ИТ-рекрутменту ГК Selecty Ирины Борискиной. С помощью субординации можно чётко обозначить зоны ответственности: кто принимает решения, а кто отвечает за выполнение задач. Это помогает избежать путаницы и конфликтов, особенно в командах, работающих над единым проектом.

Доцент кафедры управления персоналом ГУУ Валерия Коновалова также уверена, что субординация может оказывать значительное влияние на эффективность рабочих процессов — позволяет поддерживать порядок и предотвращать конфликты, способствовать своевременному выполнению задач.

«Наличие субординации устраняет необходимость в микроменеджменте. Это особенно важно, учитывая, что, по данным опросов, порядка 80% сотрудников сталкивались с микроменеджментом, а порядка 70% заявили о том, что микроменеджмент мешает им выполнять свою работу», — добавила Коновалова.

По мнению сооснователя и CEO Growthnomica Веры Обносовой, наличие субординации в компании помогает решить сразу несколько ключевых задач.

• 1. Чёткая коммуникация. Когда понятно, кто за что отвечает, кто принимает решения и кому можно задавать вопросы, уменьшается риск хаоса и дублирования функций.
• 2. Распределение ответственности. Субординация помогает избежать ситуации, когда «все отвечают за всё», но никто не несёт персональной ответственности.
• 3. Эффективное управление. Руководитель может фокусироваться на стратегических задачах, делегируя операционные вопросы своим подчинённым.
• 4. Психологический комфорт. Понимание иерархии и правил взаимодействия снижает тревожность сотрудников, которые знают, как и с кем обсуждать те или иные вопросы.

Как найти баланс между субординацией и инициативой

Субординация — это не догма, считает генеральный директор трейд-маркетингового агентства «Алиди продвижение» Татьяна Яухман. В современных компаниях, особенно в креативных или технологических отраслях, излишне жёсткая иерархия может подавлять инициативу сотрудников, мешать генерации идей и замедлять адаптацию к изменениям.

«Чрезмерное акцентирование на субординации может закрыть креативность и инициативу», — согласна executive-коуч Елена Колдаев.

Важно найти ключ к балансу, говорят собеседницы «Секрета». Когда сотрудник понимает, в каких рамках он может проявлять инициативу, это не только не противоречит субординации, но и усиливает эффективность организационной структуры в целом.

Опрошенные «Секретом» эксперты в этой связи считает важным:

📌 Определить рамки. Чётко обозначить ситуации, где необходимо строго следовать иерархии (например, в кризисных ситуациях или при решении стратегических задач), и зоны, где допустима большая свобода (например, в проектной работе, генерации и обсуждении идей).

📌 Показывать пример сверху. Руководитель должен демонстрировать профессиональное поведение, придерживаться корпоративных рамок и при этом быть открытым к предложениям сотрудников, давать им возможность проявлять себя и поддерживать инициативу.

📌 Развивать двустороннюю коммуникацию. Субординация не означает односторонних приказов. Важно развивать культуру обратной связи, где каждый сотрудник чувствует, что его голос будет услышан.

📌 Искать баланс контроля и свободы. Прописать процессы и инструкции, обеспечивающие порядок, но в их рамках давать возможность экспериментировать, инициировать изменения и предлагать новые подходы.

📌 Поддерживать и доверять. Если инициатива сотрудников встречается с уважением (даже если идея не сработает), они будут более мотивированы. Менеджеры должны действовать как наставники, а не просто как контролёры.

📌 Соблюдать смешанную модель управления. Баланс между чёткой иерархией и атмосферой доверия достигается через делегирование полномочий и развитие горизонтальных связей.

📌 Обладать культурой уважения. Субординация не должна означать подавление мнения. Построение корпоративной культуры на взаимоуважении способствует продуктивной работе.

Как компании работают без субординации

Есть компании, в которых субординация сведена к минимуму. Такие организации называют «бирюзовыми компаниями». Они характеризуются отсутствием иерархической структуры, максимальной прозрачностью и большой свободой сотрудников в самовыражении и принятии решений.

Звучит как будто очень прогрессивно. Но минусы, причём весомые, в работе таких компаний тоже есть:

• на принятие решения может уходить много времени, пока все стороны не договорятся;
• ответственность размывается, некоторые задачи могут остаться и вовсе без внимания;
• слишком много активного участия и ответственности ведут к переработкам и выгоранию;
• отношения между коллегами становятся важнее собственно работы.

При этом специалисты уверены, что полный отказ от субординации невозможен — это приведёт к хаосу в принятии решений и размыванию ответственности.

Коммерческий директор особой экономической зоны «Доброград-1» Дмитрий Комиссаров считает, что современные компании должны стремиться к созданию гибридной модели управления, где чёткая организационная структура сочетается с элементами горизонтального взаимодействия.

Что делать, если кто-то нарушает субординацию

Только 6 из 10 россиян соблюдают субординацию на работе, следует из результатов опроса портала Superjob. Но в нём речь шла только об обращении к начальнику на «вы».

В то же время нет исследований о том, как часто российские и зарубежные компании сталкиваются с прыжками через голову со стороны сотрудников, когда условный бухгалтер с вопросами или возмущениями идёт не к финансовому директору, а сразу к генеральному.

Как отмечает Валерия Коновалова из ГУУ, за несоблюдение субординации на работе Трудовой кодекс РФ предусматривает три вида последствий:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Однако, прежде чем прибегать к дисциплинарным взысканиям, стоит попробовать решить проблему менее радикальными способами.

Первым делом стоит выявить причины. Важно понять, что стоит за нарушениями субординации — недостаток уважения, личные амбиции или объективные проблемы в организации работы.

Наконец, начальнику нужно самому быть примером. Личный пример — мощный инструмент поддержания субординации. «Руководитель должен сам демонстрировать профессиональное поведение и придерживаться корпоративных рамок», — уверена член генерального совета «Деловой России», сооснователь экспертно-аналитического альянса «Дежурный по бизнесу» Екатерина Авдеева.

Если проблема носит системный характер и не решается мягкими методами, нужно быть готовым к серьёзным шагам, вплоть до увольнения. В критических ситуациях решительные действия могут быть необходимы для сохранения управляемости и эффективности организации.

Как соблюдать субординацию

Если вы сотрудник и хотите поддерживать в коллективе здоровую и продуктивную атмосферу, то придерживайтесь нескольких принципов.

💡 Соблюдайте профессиональную дистанцию. Избегайте слишком неформального общения, особенно если оно может быть воспринято как фамильярность. Используйте корректные формы обращения (например, «Вы», «Иван Иванович»). А личные проблемы лучше решать вне рабочего времени и без участия руководства.

💡 Выполняйте указания руководителей. Следуйте инструкциям своего начальника точно и своевременно. Если у вас есть вопросы или сомнения относительно задания, уточните их до начала выполнения работы. Отчитывайтесь о выполнении задач в установленные сроки.

💡 Придерживайтесь корпоративной культуры.Уважительно относитесь ко всем коллегам, независимо от их должности. Помните, что уважение должно быть взаимным. Соблюдайте правила внутреннего распорядка компании, включая дресс-код, график работы и другие нормы поведения.

💡 Соблюдайте этику делового общения. В любом коллективе следует избегать конфликтов и споров с коллегами и руководством. Если возникают разногласия, решайте их конструктивно и спокойно. Проявляйте тактичность и вежливость в любых ситуациях.

💡 Будьте пунктуальными. Приходите вовремя на встречи и совещания. Если вы опаздываете, обязательно предупредите об этом заранее. Своевременно выполняйте поставленные задачи и соблюдайте дедлайны.

Мнения о субординации

Екатерина Авдеева, член генерального совета «Деловой России», сооснователь экспертно-аналитического альянса «Дежурный по бизнесу»:

«Даже если в разведку идёт два человека, один будет иметь старшинство и нести ответственность за решения в критических ситуациях, так как иначе в возможен коллапс с своевременным принятием решений. Это основополагающее правило управления. Иначе возникают ситуации как в знаменитом диалоге Райкина "Кто шил костюм? — Мы!"».

Другой вопрос, насколько авторитарной должна быть субординация в компании. Это прежде всего зависит от сферы деятельности компании и конкретного её подразделения. Чем выше риски, которые несут нарушения регламентов, тем авторитарнее структура управления и тем жёстче субординация».

Алёна Казорина, HR-директор мебельной группы «Дятьково»:

«Интересно порассуждать о том, как вообще возникают субординация и корпоративная культура. По моим наблюдениям, обычно они формируются собственниками или генеральными директорами, берут своё начало именно из поведения руководителей высшего звена, личных принципов, которыми эти люди руководствуются в принятии решений, их представлений о справедливости.

Поэтому, даже если в компании существует свод четко прописанных ценностей или правил, но поведение руководителей им не соответствует или идёт с ними вразрез, то вероятность, что сотрудники будут чётко соблюдать субординацию, развивать и поддерживать корпоративную культуру, крайне мала».

Сергей Виноградов, основатель компании дистанционных медицинских осмотров «Предрейсовый»:

«Бывает, что люди в процессе работы сближаются и кто-то начинает думать, что он прикладывает больше усилий, чем его коллега. Как правило, это подчинённый. Далее он начинает считать деньги своего руководителя. Или появляются просьбы личные, которые могут негативно влиять на рабочий процесс. Например, когда подчинённый может попросить руководителя выполнить за себя работу. А со временем просто садится на шею, образно выражаясь. В этом случае необходимо сразу же выстраивать жёсткие границы, даже с последующим увольнением».

Эта статья — одна из тысяч в «Энциклопедии "Секрета фирмы"». В этом проекте мы простыми словами рассказываем о сложных терминах и явлениях. Посмотрите другие статьи «Энциклопедии», чтобы лучше понимать мир, в котором мы живём.