Что такое срочный трудовой договор и в каких случаях его заключают. Простыми словами

Проще говоря, срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения нельзя установить на постоянной основе. Например, когда речь идёт о трудоустройстве в организацию, создаваемую для выполнения определённого объёма работ в заведомо ограниченный срок.

На практике срочные вакансии могут появиться почти в любой организации в зависимости от её задач и потребностей. Иногда требуется заменить временно отсутствующего сотрудника, а иногда внутри организации возникают задачи и проекты с неясным на старте потенциалом и ограниченными сроками выполнения. По их завершении с нанятым под этим задачи сотрудником могут перезаключить договор уже на постоянной основе. Или попрощаться, если станет ясно, что в его услугах больше не нуждаются.

В чём различия между срочным трудовым договором и обычным

Главная особенность срочного договора в том, что он заключается на строго определённый срок, по истечении которого предполагается, что стороны прекратят сотрудничать, отметила доцент департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при Правительстве РФ Оксана Васильева.

По окончании его действия работодателю будет легче уволить работника: не нужно предупреждать за два месяца, выплачивать компенсации или выискивать повод для увольнения. А вот если увольнение работника осуществляется до истечения срока договора, то оно проходит в общем порядке.

С другой стороны, при заключении срочного договора на срок до двух месяцев работодатель не вправе устанавливать испытательный срок, а при заключении договора на срок от двух до шести месяцев испытание может быть не более двух недель.

Есть и другие нюансы. Например, даже если вы работаете по перезаключаемым срочным трудовым договорам, то есть имеете непрерывный стаж в компании, формально вас постоянно увольняют и нанимают заново. Это значит, что вам не удастся переносить неиспользованный отпуск на следующий период, заработанные отпускные вам выплатят при расторжении контракта.

Отпуска при срочном договоре

Срочный и бессрочный договор содержат единый механизм отпусков, больничных и декретов, уточнила юрист Оксана Васильева. Исключение составляют краткосрочные договоры, продолжительность действия которых менее 2 месяцев. Согласно закону, в таком случае работник за каждый отработанный месяц получает 2 дня оплачиваемого отпуска.

Виды срочных трудовых договоров

В зависимости от задач с сотрудником могут заключить разные срочные договоры на разных условиях:

• На определённый срок. В этом случае сроки завершения работы заранее известны и прописываются в документе. Указывается либо дата завершения договора (число), либо календарный срок его действия (месяц, полгода, год и т. п.). В этом случае основанием для увольнения сотрудника будет истечение срока договора. Если последний день срока выпадает на нерабочий день, то днём окончания договора считается ближайший следующий за ним рабочий день.
• На время выполнения определённых работ. Такой договор не содержит точной даты его окончания и прекращает своё действие, когда сотрудник справится с порученной ему работой. Например, запустит проект, закончит сбор урожая или изготовит прописанное в договоре количество изделий. Фактически этот договор заключается на неопределённый срок.
• На сезонную работу. В случае когда работы привязаны к климатическим сезонам, трудно заранее определить срок его окончания. В этом случае он прекращается не тогда, когда работа будет выполнена, а тогда, когда один сезон сменяется другим. Например, когда выпадет или растает снег. Обычно календарную дату определяют власти регионов особым актом, фиксируя конец одного и начало другого сезона — этот акт и становится основанием для увольнения сезонных работников.
• На время замещения отсутствующего работника. Чаще всего такие договоры заключают, когда нужно найти замену сотруднику в декрете или длительном отпуске, поскольку закон обязывает работодателя сохранить за ним ставку. В этом случае основанием для увольнения становится фактический выход на работу заменяемого сотрудника. При этом день его выхода не должен совпадать с последним оплачиваемым днём увольняемого.

С кем ещё заключают срочный трудовой договор

Помимо вышеописанных случаев, срочный трудовой договор часто заключают:

• с преподавателями в вузах (их нанимают на время чтения курса);
• с работниками курортов, турбаз, детских лагерей (на время туристического сезона);
• с направляемыми на работу за границу (срок обычно совпадает со сроками действия рабочей визы);
• с кризис-менеджерами (нанимают до решения проблем в компании);
• с учащимися вузов, проходящими стажировку или практику;
• с избираемыми в выборные органы власти, например, в ТСЖ;
• с проходящими альтернативную гражданскую службу;
• с безработными, направляемыми на общественные работы от города / центра занятости;
• с директорами, главными бухгалтерами и их заместителями;
• с проректорами вузов, со спортсменами, помощниками адвокатов, госслужащими и в других случаях, предусмотренных законом.

Кроме того, срочный трудовой договор оправдан, если речь идёт о временном (сроком до года) расширении деятельности или производства либо короткой активной фазе организации, требующей дополнительных рук и мозгов. Например, если речь идёт о составлении нового меню для ресторана или о спецпроекте в СМИ.

Что нужно знать при составлении срочного трудового договора

В любом трудовом договоре должны содержаться следующие сведения:

1. ФИО работника и его иные личные данные, реквизиты.
2. Сведения о работодателе.
3. Место и дата заключения договора.
4. Место работы.
5. Трудовая функция работника.
6. Дата начала работы.
7. Условия оплаты труда.
8. Режим рабочего времени и времени отдыха.
9. Условия труда.
10. Условия об обязательном социальном страховании работника.
11. Иное.

Но при заключении срочного трудового договора также должны быть указаны основания, почему работодатель заинтересован во временной работе, а не постоянной. А также может быть указана не только дата начала, но и дата предположительного окончания работы. Если определить точную дату нельзя, то указывают основание для прекращения действия договора, пояснила доцент Департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при Правительстве РФ Людмила Новицкая.

Согласно статье 67 Трудового кодекса РФ, срочный договор составляют и подписывают в двух экземплярах. На экземпляре работодателя должна быть подпись работника о том, что он получил свой экземпляр. В противном случае работодателя могут оштрафовать на:

• 5000 — 10 000 рублей для микробизнеса и ИП;
• 10 000 — 20 000 рублей для малого и среднего бизнеса;
• сумму до 100 000 рублей для средних и крупных предприятий.

Кроме того, чтобы всё было по закону, необходимо, чтобы соблюдался ряд условий.

Срочный трудовой договор допустимо заключать, когда:

• на то есть обоюдное согласие работника и работодателя;
• сотрудник трудоустраивается в компанию малого бизнеса или некоммерческую организацию со штатом до 35 человек;
• работник имеет противопоказания к постоянной работе, например, является инвалидом или пенсионером, студентом очной формы обучения, членом экипажа морских или речных судов;
• работа связана с ликвидацией последствий ЧП, техногенных и природных катастроф;
• для работы нужно переезжать в районы Крайнего Севера и приравненных к нему областей;
• сотрудника нанимают по конкурсу для замещения определённой должности (педагога, муниципального служащего и т. п.);
• работа связана с творчеством (СМИ, цирк, кино, театр, книгоиздание);
• сотрудник работает по совместительству где-то ещё.

Юристы подчёркивают, что ключевое условие — добровольное согласие обеих сторон. Работодатель не имеет права настаивать на заключении именно срочной формы договора, если на то нет веских оснований из списка выше. Однако ему ничего не мешает в случае отказа нанимаемого сотрудника найти на срочную работу кого-то более сговорчивого.

Как увольняют со срочного договора

Основания для увольнения разнятся в зависимости от вида договора. Но по закону о прекращении действия договора работника должны уведомить в письменной форме минимум за три календарных дня до увольнения. Исключение — случаи, когда трудовой договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Уволить до завершения срока действия трудового договора можно только на общих основаниях. Такими могут быть:

• систематические прогулы и опоздания на работу;
• нарушение рабочей дисциплины и рабочей этики;
• невыполнение служебных обязанностей и т. п.

Могут ли уволить со срочного договора беременную

Если сотрудница, работающая по срочному договору, уходит в декрет, работодатель обязан продлить трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам. И всё это время ей должны выплачивать декретные наравне с работающими на постоянной ставке.

Но автоматически это не произойдёт: сотрудница должна написать заявление и приложить к нему справку о беременности. А затем по требованию работодателя предоставлять её каждые три месяца.

Но и из этого правила есть исключения. Если женщина замещала другую женщину, ушедшую в декрет, то по возвращении той из декрета срочный договор замещающей сотруднице не продляют. Но работодатель должен будет предложить ей на выбор все существующие вакансии в компании, как соответствующие её квалификации, так и ниже/выше. Только если таких вакансий нет или женщина от всех отказалась, её могут уволить.

Кроме того, гарантии не распространяются на отпуск по уходу за ребёнком. Если срочный трудовой договор истекает в период этого отпуска, работницу могут уволить, и с этого момента она как неработающая будет получать пособие по уходу за ребёнком до полутора лет в органах соцзащиты.

Можно ли продлить срочный трудовой договор

Да, срочный трудовой договор могут продлить допсоглашением или перезаключить. ТК РФ не содержит прямого запрета заключать срочный трудовой договор с одним и тем же лицом несколько раз.

Однако если работник решит, что это обстоятельство работает на ущемление его прав, он вправе потребовать через суд признать его трудовой договор бессрочным. Российская судебная практика всё чаще решает такие дела в пользу работников.

В этом случае работодателя, не пожелавшего продлить договор и уволившего сотрудника по окончании его действия, могут обязать выплатить сотруднику зарплату за дни вынужденного прогула, восстановить его в должности и даже взыскать компенсацию морального ущерба.

Кроме того, как пояснила доцент Людмила Новицкая, за ненадлежащее оформление договора в таком случае может грозить штраф для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей, для ИП — от 5 000 до 10 000 рублей, для организаций — от 50 000 до 100 000 рублей.

Именно поэтому эксперты по кадрам часто советуют работодателям при оформлении нового срочного договора сразу после окончания срока действия предыдущего указывать другое основание или другую трудовую функцию.