Как нанимать людей с помощью алгоритмов. 5 технологий

В последнее время рекрутеры полюбили пугать соискателей тем, что уже в ближайшие годы им придётся конкурировать за вакансии с роботами. Только самим рекрутерам это тоже грозит — алгоритмы уже сегодня справляются с рутинными операциями не хуже, чем кадровики из плоти и крови. Вот пять технологий, которые вы можете внедрить уже сегодня.

1. Чат-боты

Если в ритейле идея с чат-ботами по большей части провалилась, то в HR сегодня они переживают расцвет. Лучше всего чат-боты справляются с массовыми вакансиями с минимальным набором требований. Заявки на высококонкурентные вакансии с большим оборотом бот обрабатывает быстрее человека и даёт кандидату мгновенную связь, тем самым экономя время компании.

Как это работает?

В компании «Л’Этуаль» чат-бот — первое лицо, с которым контактирует соискатель. Бот задаёт вопросы и по ответам моментально отсеивает неподходящих кандидатов. Тех, чьи ответы совпали с ожидаемыми, бот приглашает на собеседование, при этом соискатель сам назначает удобную дату. Позже ему приходит SMS-подтверждение с контактными данными рекрутера, ещё одно напоминание приходит за два часа до встречи. Если человек по каким-то причинам не может прийти на собеседование, он сообщает об этом чат-боту и переносит встречу на другой день. Соискатели, которые не подходят, сразу получают вежливый отказ. Тоже по SMS.

Примерно по той же схеме работает Nissan, для которого чат-бот ищет грузчиков. Вопросы простые: «Устраивает ли вас график компании? Готовы ли вы работать с тяжестями?» и т. п. С появлением у Nissan чат-бота до собеседования стали доходить 64% соискателей.

Создать своего чат-бота просто:

— Составьте диалоговый сценарий и пропишите вопросы для кандидата. Их должно быть пять-семь.

— Разработайте собственный дизайн. Обычно чат-бот выглядит как обычный мессенджер: с фоном, диалоговой перепиской и иконками адресатов. На фон можно поставить фото офиса компании, на аватарку — логотип. Это привлечёт внимание кандидатов и повысит узнаваемость бренда.

— Перед массовым запуском обязательно протестируйте чат-бота, изучите поведение кандидатов и устраните ошибки.

2. Аудиоботы

Аудиоботы пока не так эффективны, как чат-боты: люди менее охотно разговаривают с роботами и порой бросают трубки, когда видят входящий звонок с номера 8-800. Но соискателя можно приучить к общению через аудиобота, как это сделал, например, российский Burger King.

Там голосового рекрутера ввели специально, чтобы отсеивать нецелевые звонки. Например, от гостей ресторана, которые хотят сделать заказ или оставить отзыв об обслуживании. Кроме того, аудиобот автоматически вносит кандидатов в базу и перезванивает кандидату в течение часа.

Как это работает?

В течение десяти секунд после того, как кандидат оставил заявку на сайте, с ним связывается аудиобот. Он задаёт базовые вопросы, на которые кандидат отвечает «да» или «нет». Затем трубку берёт HR-специалист — к этому моменту у него уже есть информация о кандидате: имя, возраст, гражданство, место жительства и т. д.

Как и чат-бот, голосовой рекрутер работает в режиме 24/7. Поэтому кандидат может легко подать заявку в нерабочее время: вечером или в выходные дни. Чтобы ни одна заявка соискателя не потерялась, все звонки кандидатов заносятся в единую базу.

В российском Burger King внедрение аудиобота позволило живым рекрутерам обрабатывать в среднем в два раза больше запросов, потому что они перестали отвлекаться на нецелевые звонки. Стоимость найма нового сотрудника снизилась в полтора раза.

3. Job-киоски

Эта технология появилась благодаря компании IKEA. Job-киоски в компании существовали давно, но в традиционном виде: соискатель заполнял бумажную анкету и оставлял её в магазине. Откликов было много, анкеты терялись, часто было сложно разобрать почерк кандидата. Тогда в IKEA создали специальные компьютеры со встроенными чат-ботами.

Как это работает?

Соискатель может подойти к электронному job-киоску в магазине IKEA, выбрать интересующую вакансию и начать диалог с чат-ботом. Job-киоск не привязан к стойке в магазине, посетитель может сканировать QR-код и ответить на вопросы бота в любое время.

«Мы внедрили job-киоски для того, чтобы быть ближе к нашим соискателям, — говорит менеджер по рекрутменту в IKEA Анастасия Добровольская. — Кандидат может сразу оставить боту свои контакты, чтобы рекрутер связался и предложил те вакансии, которые заинтересовали соискателя».

4. Видеоинтервью и симулятор

В Сбербанке, наряду с чат- и аудиоботами, активно используют сервисы вроде VCV. Они освобождают рекрутеров от обязанности проводить групповые собеседования на массовые вакансии, утомительные и для соискателей, и для HR-менеджеров.

Как это работает?

Рекрутер оставляет в системе вопросы, устанавливает время на ответ и отправляет запрос кандидату. Тот записывает видеоответы. Недавно в этот процесс добавили симулятор, когда соискатель может виртуально походить по офису и даже перекинуться парой слов с будущими коллегами. То есть, в отличие от других способов онлайн-оценки кандидатов, здесь человек может сразу задать компании встречный вопрос, объясняет Ярослав Третьяков, который отвечает в Сбербанке за массовый подбор персонала.

Часто соискателю важно прийти в офис, «почувствовать» его. Но, как утверждают в банке, постепенно лояльность к онлайн-инструментам растёт: записать видеоинтервью проще и быстрее, чем ездить на собеседования. Если кандидат всё-таки отказывается сделать видеозапись, рекрутер перезванивает ему и объясняет, что это обязательная процедура.

5. Кадровая аналитика

Искусственный интеллект также помогает измерять эффективность сотрудников и предсказывать, когда те соберутся уволиться. В крупных компаниях для этого используют кадровую аналитику (people analytics), которую разработала компания ABBYY.

Как это работает?

Когда сотрудник начинает «выгорать» (медленнее отвечает на письма, чуть раньше уходит с работы, переходит на другую тональность общения), он сам может этого не замечать. Зато это заметно нейросети. Лояльного сотрудника нужно поймать на мыслях об увольнении как можно раньше: примерно за четыре месяца до «дня X» вовлечённость снова растёт (человек стремится завершить дела и уйти достойно), и на этом этапе «ловить» его уже не имеет смысла. Нейросеть отслеживает «цифровой след» сотрудника по интенсивности общения в мессенджерах, скорости ответа на электронные письма и т. д. — и может предсказать увольнение за 8–12 месяцев до того, как решение уйти полностью созреет.

У «Секрета фирмы» появился канал в «Яндекс.Дзене». Подписывайтесь!