Дорогие бездельники: Нужно ли работникам знать, сколько получают их коллеги

Открывая информацию о зарплатах, компания рискует потерять сотрудников. Самые сильные единицы сольются к конкурентам, потому что их будет легко схантить. Предложи на 30% больше — большинство уйдёт.

Кроме того, в коллективе сразу возникнут обиды. Каждый человек считает себя лучшим. Мало кто признаётся себе, что получает меньше другого человека, потому что тот работает лучше. Нет, он начнёт всем рассказывать, что его не ценят.

Я считаю, что работникам нужно знать только о зарплатных вилках на разных позициях. Ещё они должны понимать, что именно следует сделать, чтобы получить повышение.

В сентябре мы планировали открыть все зарплаты, но в итоге от этой идеи отказались. Задумались о последствиях. Скольким сотрудникам их зарплаты покажутся несправедливыми? Многие ли уйдут? Как мы будем общаться с теми, кто останется? Сможет ли HR выстроить новую систему мотивации?

Я всё ещё считаю, что открытые зарплаты — это здорово. Но хочется поговорить хоть с одним руководителем, у которого было бы более 30 человек в штате и все они знали, кто сколько получает. К сожалению, я таких не встречал. Но на Западе, читал, они есть.

Переход к открытым зарплатам нужно тщательно спланировать. Компания должна быть стабильна в своей структуре, чтобы утвердить иерархию должностей и привязать её к рынку.

В Америке некоторые штаты (например, Калифорния) сейчас хотят обязать работодателей публиковать суммы в описаниях вакансий. Кроме того, предлагается запретить задавать соискателям вопросы о предыдущем доходе.

В компаниях с сильными профсоюзами информация о ставках всегда открыта и унифицирована. На одной и той же должности все получают одинаковые деньги. Повысить зарплату кому-то одному нельзя. То же самое с премиями.

В Mail.Ru Group у каждого бизнес-проекта свой подход. Всего у нас их около 40: многие пришли извне, другие проросли изнутри. Мы учитываем пожелания и возможности каждого проекта и помогаем ему выстроить компенсационную политику под его специфику.

В большинстве российских компаний обсуждение доходов коллег считается дурным тоном. Бывает, руководители занимают жёсткую позицию и вводят формальный запрет, фиксируя его в трудовом договоре. Я понимаю, почему они так делают: в 90% случаев сотрудник, узнавший, что сослуживец получает больше, примется ходить по собеседованиям или станет выпрашивать прибавку.

Открытые зарплаты могут хорошо мотивировать, например, менеджеров по продажам. Но мы, к сожалению, итоговые зарплаты ведущих продавцов в общий доступ выложить не можем. В разных частях страны базовые оклады разные. Случается, что специалисты со средними показателями получают больше, чем те, у кого они высокие.

Никаких плюсов у открытых зарплат нет. В моей практике был случай, когда зарплаты сотрудников достаточно крупного банка из-за ошибки в системе стали доступны всему офису. Атмосфера в коллективе стала напряжённой: сплетни, склоки, тихая ненависть.

Чтобы сотрудника устраивало место работы, ему совершенно необязательно знать, сколько получают коллеги. Важно, чтобы он понимал, что ему следует сделать, чтобы увеличить свой собственный доход.

Мой опыт показывает, что сотрудникам лучше не знать о чужих зарплатах. В одной компании, где я работала, были две равноценные должности. Но при этом одного из сотрудников постоянно привлекали к организационным вопросам. Сначала это дополнительно не оплачивалось, потом руководство решило человека поощрить. Ему добавили всего несколько тысяч рублей в месяц, но, как только об этом узнал его коллега, он тут же бросил работать.

Мы раскрываем зарплаты курьеров и менеджеров по продажам, так как считаем, что это заставляет их работать лучше. Успехи коллег подстёгивают, заставляют быть активнее.

В IT-подразделении у нас действует система грейдов. В ней прописаны все уровни должностей и требования к ним. Минимум раз в полгода сотрудник может повысить свою категорию.

Сотрудники, которые работают в других отделах или региональных подразделениях, о зарплатах коллег не знают. Не все могут адекватно оценить компетентность и уровень загрузки человека, который формально занимает такую же должность. Не хочется никого напрасно демотивировать.

Скрыть информацию о зарплатах в компании невозможно. Люди же общаются. Захотят — узнают. Мы занимаемся ремонтом и отделкой, и у нас все мастера работают по одному прайсу. Все видят, сколько можно получить за тот или иной вид работ. В нашей сфере фиксированные оклады чреваты простоями.

Открытые зарплаты подходят стартапам и компаниям, организованным по принципу холакратии, где есть чёткое описание кругов и ролей, обязательств и метрик.

Если сотрудники знают стартовый оклад, все надбавки за переработки, новые навыки, стаж и т. п., видят вклад каждого в общее дело, понимают, как увеличить свой доход, — особых сложностей не возникает.

В «Точке» открыты зарплаты внутри отдельных кругов. Это, например, онлайн-офис и комплаенс-служба (отдел работы с жалобами. — Прим «Секрета»).

Традиционные аргументы противников прозрачности — риск нарваться на просьбы о повышении зарплат с эффектом домино и трата времени на кулуарные обсуждения. «Я работаю здесь дольше, а получаю меньше», «я работаю больше и лучше, а получаю, как сосед» — всё в таком духе. Есть и юридические сложности: доходы относятся к категории персональных данных.

Проблемы преодолеваются введением понятных и измеримых показателей, которые определяются качеством работы. Например, это удовлетворённость клиента, количество задач, степень прокачанности в каком-то из направлений.

В нашей компании разговоры о зарплатах под запретом. Об этом мы предупреждаем всех ещё на этапе собеседования.

Сотрудникам следует знать, сколько получают коллеги, в одном случае: если оплата сдельная. Сколько произвёл или продал, столько и заработал. Тогда нанимателю даже выгодна прозрачность, потому что она вносит в работу элемент соревновательности.

Люди часто недооценивают чужой опыт, знания, умения. Вряд ли вам захочется объяснять каждому второму специалисту, почему Мариванна получает на столько-то рублей больше.

Узнав, что у коллеги зарплата выше, работник может начать шантажировать вас увольнением. Допустим, вы добавите ему денег. Но после этого он непременно расскажет о своём подвиге в коллективе, и завтра у вашего кабинета выстроится очередь из желающих увеличить оклад таким же способом.

Оптимальный вариант для любой компании — тарифная сетка, в которой чётко прописаны грейды и размеры доходов, соответствующие той или иной должностьи. А вот размеры индивидуальных надбавок и премий разглашать не стоит.

Думаю, многие российские компании хотели бы открыть хотя бы фиксированные части окладов, но не могут этого сделать, потому что платят не все налоги. Например, на рынке PR-услуг и консалтинга это именно так. Есть риск, что сотрудники начнут шантажировать обращением в налоговую.

Мы уже много лет ведём себя довольно открыто. Фиксированные части зарплат всем известны. Есть прозрачная система начисления премиальных, хотя сами премии мы по просьбам сотрудников не раскрываем.

Сам я на общих собраниях периодически раскрываю весь свой заработок, включая премиальные. Но коллеги могут этого не делать. Каждый решает сам.