В этой компании 2000 человек, но никто не ходит в офис. Хммм...

Работать с сотрудниками на удалёнке — классно, можно выбирать из лучших, а не из тех, кто живёт в окрестностях. В онлайн-школе Skyeng сейчас работает 770 сотрудников и еще 1450 преподавателей. У нас есть только один небольшой офис — в Москве, и в нём сидит всего 80 человек. Нанимать, обучать и контролировать людей, разбросанных по самым разным уголкам мира — сложно. Я расскажу, как мы решаем эти проблемы.

Откуда берутся люди

Почти все собеседования мы проводим удалённо. Обычно в два захода: первая встреча с нашим штатным рекрутером и следующая встреча с руководителем. Весь процесс (от первого знакомства до принятия окончательного решения) занимает не более 10 дней.

Система такая: есть рекрутеры, за которыми закреплены определённые сферы. Мы никак не ограничиваем себя географически. Удаленно могут работать даже директора направлений. Например, начальник PR-отдела живет в Барселоне, часть её команды — в Питере, а другая — в Москве. Мы даже устраивали внутренний конкурс в инстаграме на лучшее рабочее место. Победила руководитель контент-маркетинга, которая в тот момент работала на берегу океана в Португалии. Среди участников были и домик в Дюссельдорфе, веранда в лесу и пляж Юго-Восточной Азии.

Главный рекрутер, который подбирает топовые вакансии, работает из Москвы. Топов стараемся подбирать на работу в офис, чтобы всегда была возможность оперативного обсуждения и согласования всех задач на высоком уровне. А дальше включается автономность отделов, и руководитель отправляет своим сотрудникам информацию сам.

Отбор

Поиск и подготовка преподавателей для нас ключевая задача, и мы подходим к ней серьезно: с февраля 2016 года на наши групповые собеседования зарегистрировалось более 8000 кандидатов, более 2000 кандидатов прошли процесс рекрутинга.

У нас есть несколько каналов для поиска:

Обычные job-сайты, на которых мы размещаем вакансии. 20% кандидатов приходят оттуда.

Агентская сеть. Агенты — это внештатые рекрутеры, которые ищут кандидатов на позиции преподавателя, рассказывают о школе и приглашают на собеседования. Они работают на сдельных условиях — получают оплату за каждого кандидата, который успешно приступил к работе. Сейчас у нас около 50 агентов. Этот канал в сумме дает нам примерно 30% кандидатов.

Свой отдел маркетинга. у нас есть посадочные страницы, работа в соцсетях, есть свой портал, на котором мы выкладываем различный интересный контент, а затем его продвигаем. Суммарно этот канал даёт нам около 20% привлечения преподавателей.

Мелкие каналы, включающие в себя реферальную программу («приведи друга», «расскажи», «посоветуй» и т.д.). Есть и «неопознанный трафик», когда преподаватель сам ищет в сети работу и выходит на нас.

Мы давно отказались от индивидуальных собеседований и проводим только групповые интервью. Максимальное количество кандидатов на нем 10-12 человек.

Групповое интервью проводят два методиста: один выполняет ведущую роль и задаёт вопросы по очереди всем кандидатам, а второй всё фиксирует. Собеседование проходит на двух языках: сначала на русском, потом на английском.

К сожалению, многие приходят с мыслью, что, раз это онлайн-обучение, можно прийти на пару часов, поработать месяц-другой в удобное время и уйти. Когда они понимают, что работа подразумевает полную занятость, около 10% кандидатов уходят сами. График учителя — примерно 24 урока в неделю (в зависимости от типа преподавателя число занятий может меняться). Но мы следим, чтобы у преподавателя было не более 6-7 уроков в день.

Обучение

После того, как кандидат прошёл групповое интервью, ему предстоит обучение. Сначала двухдневный интенсив: учителю детально рассказывают о платформе, о том, как работают мультимедийные интерактивные сервисы, личный кабинет. Потом начинается неделя активного обучения: методисты погружают учителя в онлайн-методику, учат специфике нашего подхода. Методисты обучения, которые тоже работают удаленно, — это такие коучи, тренеры и наставники. Они работают с мотивацией преподавателей, чтобы потом сам преподаватель стал наставником, коучем и тренером для наших учеников.

Преподаватели, успешно прошедшие обучение, переходят к следующей стадии испытательного срока, которая длится месяц. Они работают с учениками, а методисты смотрят, насколько хорошо у них это получается, насколько учитель способен заинтересовать и удержать ученика. Если ученики отказываются продолжать, для нас это самый главный показатель неэффективности учителя. После первого месяца мы также прощаемся примерно с 10% кандидатов: кто-то уходит сам, кто-то по инициативе школы.

Затем преподаватель уже начинает полноценную работу. Но мы его не бросаем: мы постоянно с ним взаимодействуем, делимся полезными советами и материалами. Мы создаем для преподавателей свою систему обучения: практикумы, вебинары, воркшопы, разговорные клубы. У наших учителей с годами образовалось свое комьюнити. У некоторых есть собственные успешные методологические наработки, к примеру: «Как в короткий срок подготовить ученика к собеседованию на английском». Мы часто превращаем такие наработки в отдельный спецкурс и загружаем его на учебную платформу.

Как мотивировать сотрудников на удалёнке

У нас есть правило — подробно спрашивать всех новых учеников про их интересы. После этого ученику подбирают учителя. То есть, например, если ученик говорит, что ему интересны «компьютеры», мы расспрашиваем, что именно в компьтерах нравится. Если это программирование или, скажем, техническая сборка, то очевидно, что такому ученику лучше подобрать учителя с похожими интересами. Это, как ни странно, мотивирует не только ученика, но и преподавателей — им приятно, когда ученик подходит «по духу».

У нас есть небольшая группа преподавателей, около 30 человек, которые работают с самого основания школы. Среднее время постоянной работы наших учителей сейчас около года, этот срок постоянно растет. С ноября 2016 нам удалось почти остановить текучку, то есть удерживать ее на уровне 2-3%.

Система финансовой мотивации

Если ученику интересны занятия, если он не бросает уроки и достигает поставленных целей (например, хорошо сдает международный экзамен), или приводит друзей, то преподаватель за это получает бонусы.

Изначально учителю положена фиксированная зарплата. Если он хочет вести спецкурсы, готовить к сложным тестам, заниматься на уровне Advanced, он проходит аттестацию, и его ставка повышается. Система достаточно прозрачна и если учитель готов приложить усилия, то мы готовы ему за это платить. На данный момент вилка по зарплатам у нас составляет от 220 до 500 рублей в час. В среднем, учитель может получать в месяц по 60 000 рублей, что для российских регионов достойные деньги.

Как устроен виртуальный офис

Нас всех объединил Slack. Этот софт оказался очень удобным и мы используем его для коммуникации между всеми сотрудниками и отделами. В Slack мы храним файлы, обмениваемся документами. Каждый может за несколько секунд найти контакты коллеги, даже если он никогда с ним раньше не общался.

У каждого отдела в Slack заведен свой тематический канал, например, если это отдел маркетинга, в нем работают каналы marketing_content, marketing_adverstising и так далее. Все каналы открыты, любой сотрудник компании может на них подписаться или создать новый. Общение строится не только по виду деятельности, но и по географии: создаются диалоги по городам — в них люди могут встретиться и узнать, кто вообще из их города работает в компании, общаться, договариваться о личных встречах и тимбилдингах.

Вторая по необходимости система — Trello. Она удобна для личного оперативного планирования, и для постановки задач производственным отделам. Все доски открыты. То есть, работают в статусе «командная».

Советы от Skyeng

Поэтапный отбор. Тщательно подбирайте специалистов в несколько подходов. Если позволяет время, не останавливайтесь на кандидате прежде, чем не проведете 10 интервью на его позицию.

Мотивация. Важны обе: идейная и финансовая. Вы должны транслировать свою миссию внятно и убедительно и позаботиться о справедливой компенсации за рост и развитие сотрудника.

Стройте простую систему управления. Как бы то ни было, вам понадобится хотя бы один человек в офисе, который будет координировать работу удалённых сотрудников.

Не усложняйте коммуникацию. Лучше выбрать один общий вид онлайн-связи.

Фотография на обложке: Moodboard Stock Photography / Getty images